Управление социальными ресурсами

Развитие менеджмента и новые тенденции экономики способствует тому, что управление кадрами постепенно трансформируется в управление социальными ресурсами. Классическая модель кадрового менеджмента, где кадры рассматривались как разумеющееся дополнение производственного процесса, потеряла свою актуальность.

В современной теории управления особую значимость приобретает идея ресурсного обеспечения любой деятельности, где ключевое значение приобретают человеческие ресурсы. При отсутствии ресурсов невозможно достичь поставленных целей или получить прибыль, какой бы эта прибыль не была (финансовая, символическая, политическая и пр.).

В наши дни уже не остается сомнений в том, что социальные ресурсы могут капитализироваться, т.е. приносить ощутимую прибыль. В результате появляется то, что называют социальным капиталом, или человеческим капиталом. Социальный (человеческий) капитал – это те ресурсы, которые приносят прибыль и способствуют росту производи-тельности. Социальный капитал – это набор человеческих умений, талантов, знаний, которые являются основой экономического роста и повышения эффективности производства в организации.

Признание ценности человеческих ресурсов, соответственно, наложило отпечаток и на стили руководства, на систему мотивации персонала, актуализировало корпоративные ценности и многое другое. Так, управление социальными ресурсами тесно связано с корпоративной культурой, которая обеспечивает внутреннюю интеграцию персонала организации, определяющую ее рыночную активность.

Являясь частью культурного капитала организации, она выступает необходимой составляющей эффективной деятельности любой корпорации.

В управлении социальными ресурсами большое значение при-обретают следующие аспекты:

‒ практика применения инвестирования в таланты; ‒ персонал привлекается путем активного поиска;

‒ организация труда на основе гибкого подхода, с учетом индивидуальных требований;

‒ в процессе управления применяется гуманитарный, ситуативный стиль руководства;

‒ в планировании преимущественно применяется долгосрочная перспектива по отношению к трудовой деятельности сотрудников.

Руководство многих предприятий в наши дни разрабатывает стратегию управления социальными ресурсами, формируя тем самым социальный (человеческий) капитал. Расходы на развитие персонала теперь не считаются непроизводственными затратами, а скорее рассматриваются как инвестирование талантливых сотрудников, социального капитала.

В современных стратегиях управления социальными ресурсами организаций большое значение уделяется феномену «команда» как основной институциональной форме организации деятельности. Команда является небольшой группой единомышленников, которые работают в определенной сфере, и синергийный потенциал которых направлен на решение общей задачи. Команда, как правило, формируется из состава единомышленников.

Работники в организации могут быть профессионалами, но работать разрозненно, добиваясь собственных целей и не акцентируя внимание об успехе общего дела. Но если в организации работает команда единомышленников, то она способна взять на себя многое.

В связи с этим руководство компаний нередко осуществляет целый ряд технологий, которые бы обеспечили формирования устойчивой команды единомышленников. Создание команды внутри компании – залог успеха любого предприятия.

При этом задачей руководителя становится создание условий для работы команды, решение возникающих в связи с этим проблем. Иногда команда создается на основе особенностей ее лидера, что предусматривает грамотный кадровый менеджмент, который бы осуществлял подбор соответствующего персонала.

В группе взаимодействие людей осуществляется наиболее эффективно, что убедительно продемонстрировал японский опыт функционирования корпораций. На эффективность работы групп оказывают влияние их численность, сплоченность, степень конфликтности, статус и роли членов группы. Самой эффективной считается та группа из 5–11 человек.

Определяющим признаком команды является синергийность. Синергетический эффект состоит в том, что результат усилий членов команды оказывается больше арифметической суммы тех результатов, которые могли получить члены команды, работая порознь. Синергический эффект обеспечивается наличием ряда следующих признаков:

• взаимосвязь между членами команды;
• возможности более эффективной работы членов команды по сравнению с их работой в одиночку;
• притягательность команды для своих членов;
• забота друг о друге и обучение друг друга;
• поддержка лидера;
• высокий уровень доверия между членами команды. Эффективные команды редко возникают спонтанно.

Для их формирования необходимы усилия руководителя. К приемам формирования команд можно отнести грамотный подбор членов команды, выработку единых целей, совершенствование процессов командной работы, развитие навыков межличностных коммуникаций, управление конфликтами, освоение методик анализа командной деятельности.

Команда может быть создана для любых целей. Исследователи выделяют четыре категории команд:

• совещательная команда (совет, «круглый стол»);
• производственная команда (бригады, команды летного состава);
• проектная команда (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа);
• группа действий (спортивная команда, экспедиция, команда на переговорах, бригада, хирургов, военное подразделение).

Руководители формируют команды в рамках функционирования той или иной организации, а также при реализации различного рода проектов.

В учреждениях культуры целесообразно создавать команду как в контексте структуры учреждения, так и создавать временные команды для разработки и реализации конкретных (возможно регулярных) социокультурных проектов.

Наиболее эффективно работают группы, члены которых имеют разные точки зрения, придерживаются в своей деятельности установленных групповых норм и умеют избегать конфликтных ситуаций.

Чтобы создать команду, менеджер или руководитель организации стремится выявить перспективных сотрудников, а затем предпринять ряд технологий и мер по их поддержке. В связи с этим руководящий работник должен быть способен оценить потенциал личности нанимаемого сотрудника.

Потенциал личности составляют природные и социокультурные качества, способности, доведенные до умений и навыков выполнения тех или иных функций в различных сферах деятельности. Эффективное управление характеризуется комплексным использованием личностного потенциала, стремлением задействовать все его компоненты, извлекая пользу как для самого сотрудника, так и для организации.