Деловая культура и внутренний климат в коллективе

Эффективность деятельности учреждения культуры в современный период во многом зависит от внутренней атмосферы организации, ее климата, духа или всего того, что принято называть деловой культурой организации.

Деловая культура организации определяет формы отношений между сотрудниками, уровень их консолидации, задает правила и стандарты поведения с опорой на принятые корпоративные ценности. Культура организации может сложиться спонтанно, но может и стать результатом целенаправленных действий руководства, менеджеров, персонала.

Проблема деловой культуры стала актуальной в менеджменте лишь в последние десятилетия. С деловой культурой нередко связывают и такие близкие по значению понятия, как «организационная культура», «корпоративная культура» и прочие, которые в целом связаны с культурой фирмы, культурой ведения бизнеса, культурой ведения дел в организации.

Этим можно объяснить и наличие размытого терминологического инструментария данной проблематики, множество подходов к данным понятиям среди специалистов, а также неоднозначная трактовка функций и механизмов внутренней культуры организации.

Стоит заметить, что большинство исследователей выделяют такие понятия, как организационная культура, корпоративная культура и фирменный стиль, которые в целом образуют деловую культуру конкретной организации.

Организационная культура формируется, прежде всего, вокруг стилей руководства, осуществления деловых контактов и партнерств, традиций проведения мероприятий, норм внутреннего распорядка и организации работ.

Корпоративной культурой принято называть совокупность тех ключевых идей, духа, философии, идеалов, легенд, праздников, этики, которые в совокупность образуют культурный облик организации.

Дополнить внешний стиль и облик организации позволяет фирменный стиль, состоящий, как правило из определенного внешнего вида сотрудников, логотипа, цветовой гаммы, символики, звуков, интерьера, сувенирной продукции.

Деловая культура формируется целенаправленно и на протяжении длительного времени, постепенно оставляя наиболее важные культурные компоненты организации, проверяя их временем. Большую роль в создании и поддержании культуры организации играет руководство учреждения культуры, ее ведущие менеджеры.

Деловую культуру организации можно разделить на формальную и неформальную. Если первая имеет отношение к организационной культуре, то вторая к корпоративной. При этом ту часть культуры организации, которая выражается и репрезентируется, оформляется и переводится на визуальный и вербальный язык, следует отнести к фирменному стилю.

На деловую культуру организации оказывают влияние ее размеры, количество сотрудников, структура организации, сфера деятельности, а также особенности национальной культуры и культура личности как сотрудников, так и руководителя.

Культура организации решает ряд важных задач, выполняет важные функции, которые оказывают влияние на ее деятельность, на внутренний климат в учреждении, на отношения организации с внешней средой. Среди функций деловой культуры можно выделить следующие:

• регулирование отношений сотрудников внутри организации, создание системы оценки действий сотрудников, регламентация их поведения;
• создание привлекательного имиджа, положительной репутации организации;
• стимулирование трудовой деятельности сотрудников, мотивации к выполнению обязанностей;
• формирование внутреннего климата, сглаживание конфликтных ситуаций;
• формирование принадлежности к организации, чувства общности и сопричастности членов организации, усиление вовлеченности;
• дела организации и преданности (лояльности) ей, гордости за нее;
• создание отличительных признаков организации.

Внутри организации деловая культура регулирует взаимоотношения между сотрудниками, тогда как относительно контактов с внешней средой, деловая культура оказывает воздействие на общественное мнение, на мнения потребителей, конкурентов, представителей власти, СМИ об организации и ее образе.

В связи с этим внимание к формированию устойчивой и разделяемой персоналом культуры организации является в наши дни весьма существенным, вплоть до создания в некоторых крупных фирмах специализированных отделов по развитию корпоративных ценностей. Ее можно назвать нематериальной, духовной, символической основой развития успешности организации.

Формирование деловой культуры, или внутренней культуры организации, происходит целенаправленно, постепенно, путем планомерного труда и усилий не только руководителей, но и всего персонала. Культура организации должна подкрепляться делами, она становится результатом систематической и продуманной работы.

На функционирование деловой культуры внутри организации оказывают влияние руководство, менеджеры, подразделения, профессиональные группы, и все те, кто определяет и поддерживает сущность культуры организации.

Большую роль в деловой культуре организации играет личность, как ее самый непосредственный носитель. Культура личности складыва-ется во многом под влиянием социальной среды.

Поэтому на нее оказывают воздействие ценности, традиции, верования, нормы поведения, принятые в социальном окружении личности. Это обстоятельство накладывает отпечаток на процесс формирования культуры внутри организации. В частности, именно поэтому деловая культура организации азиатской стране может существенно отличаться от деловой культуры европейской организации, или ближневосточной, или американской.

Те нормы поведения или традиции празднования, которые будут уместны в фирме одной страны (нации, этноса или иного устойчивого сообщества) могут быть неприемлемыми в фирме другой страны.

Кроме того, на деловую культуру организации оказывают влияние и прочие элементы внешней среды: государственные органы, характер потребителей, конкуренты и т.д. В связи с этим организация стремится сформировать такую культуру, которая бы учитывала тенденции внешней среды (прямо или косвенно влияющей на функционирование организации). Составной частью деловой культуры организации является ее деловой имидж, формирующий определенный образ организации в глазах субъектов внешней среды.

Имидж организации – это фактор доверия клиентов к организации, ее товарам или услугам, в тоже время это фактор роста продаж, фактор процветания или упадка. Имидж, как и деловая репутация организации, зависит не только от качества тех товаров и услуг, которые она реализует, но и от наличия социальной ответственности, от этики поведения организации на рынке.

Стоит вновь отметить, что имидж организации, работающей в сфере услуг, во многом зависит от имиджа сотрудников, которые непосредственно включены в процесс реализации услуги. Если посетитель встретит хамское отношение или прочие факты неэтичного по ведения, то у него сформируется и соответственный образ данного учреждения, а репутация значительно снизится. Поэтому имидж организации, как часть деловой культуры организации, зависит от каждого ее сотрудника.