Главная » Справочник » Основы управления персоналом » Сущность и виды адаптации персонала

Сущность и виды адаптации персонала

Работник, прошедший отбор и занявший вакантную должность, встречается с новой трудностью – знакомством и приспособлением к новым правилам и ценностям организации, режиму работы, специфики выполнения трудовых функций, коллективу. Такое приспособление называется адаптацией. От того, насколько она будет правильно организована, с точки зрения управления персоналом, зависит эффективность организации в целом и степень удовлетворенностью работой новичка в частности.

Адаптация – (от лат. «аdaption» – «приспособляю») – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Основная цель адаптации связана с уменьшением стартовых издержек, вызванных менее эффективным выполнением трудовых функций нового работника, в связи с отсутствием информации, опыта, психологическими трудностями и так далее.

Специалисты к адаптационным целям относят:

экономию времени руководителей подразделений и опытных специалистов – в период адаптации новый работник задает много и часто вопросы, отвлекающие персонал от непосредственного выполнения своих трудовых функций;
уменьшение обеспокоенности у нового работника от неправильного выполнения трудовых функций, от постоянной необходимости обращаться за помощью к коллегам и прочее;
повышение уровня удовлетворенности работой, ассимиляции в организации и, как следствие, сокращение текучести кадров.

Указание адаптационных целей, полезно и необходимо организации. Наиболее популярной классификацией адаптации специалисты считают деление ее на два вида:

Первичную, когда в организацию приходит работник без опыта трудовой деятельности, т. е. выпускники, получившие общее или профессиональное образование. Такие работники не имеют ни практических навыков, ни, что самое главное, опыта работы в коллективе. Первичная адаптация требует особого внимания, временных, психологических и денежных затрат. Она должна быть тщательно спланирована и организована, предполагать наличие наставника, использование различных методов вовлечения персонала в организационную среду. Поэтому к сожалению, большинство компаний стремится брать на работу опытных работников.
Вторичную, когда в организацию приходят работники с опытом работы в других организациях. Такая адаптация проходит значительно быстрее и не требует больших затрат. Однако не всегда предыдущий опыт работника может положительно отразиться на деятельности организации. Поэтому вторичную адаптацию также необходимо организовать и контролировать со стороны кадровой службы или руководителя организации.

Другая классификация адаптации представлена с точки зрения места прохождения. Выделяют производственную или трудовую, осуществляемую непосредственно в стенах организации, и внепроизводственную – за пределами компании.

Производственная (трудовая) адаптация состоит из следующих видов:

профессиональной, характеризующейся освоением профессиональных знаний, умений и навыков; формированием личностных качеств, необходимых для достижения целей организации, и лояльности к ней. Такой вид адаптации предполагает оценку имеющихся знаний, умений, навыков и качеств, выявление их несоответствия требованиям организации, определение способов повышения уровня профессиональной адаптации;
психофизиологической, т. е. постижение всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Нагрузки во время трудовой деятельности могут быть физическими и психическими (уровень монотонности труда, ритм, удобство рабочего места, внешние факторы – шумы, вибрация). Время прохождения адаптации зависит от состояния здоровья и предыдущего опыта нового работника. Чаще всего достаточно быстро проходит такой вид при вторичной адаптации, а при первичной – работнику приходится затратить больше времени и сил;
социально–психологической, определяющей социализацию нового работника в организации, т. е. вовлеченность его в систему взаимоотношений коллектива. При этом происходит знакомство не только с персоналом, но и с традициями, нормами жизни и ценностными ориентациями, а также формируется лояльность работника к организации, психологический комфорт и безопасность;
организационно-административной адаптации, связанной со знакомством особенности организационного механизма управления, а также определением места своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. Таким образом, этот вид адаптации направлен на изучение организационной структуры и документационного обеспечения компании (Положение о подразделении, должностная инструкция, Устав);
экономической, направленной на изучение экономического механизма управления организацией, т. е. происходит знакомство и приспособление к новым условиям оплаты труда и различного рода выплатам, новой системой экономических стимулов и мотивов;
санитарно-гигиенической, предполагающей ознакомление и принятие новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка. Такое знакомство происходит в первые рабочие дни. Работник должен изучить документацию, связанную с техникой безопасности и другими видами трудовой дисциплины в организации, и подписать документы, подтверждающие ознакомление и согласие на выполнение этих требований.

Внепроизводственная адаптация связана с привыканием к:

Новым бытовым условиям, возникающими при изменении местожительства или с сокращением времени на выполнение домашних дел.
Внепроизводственному общению с коллегами, опирающемуся на традиции и ценности в организации. Существуют компании, в которых есть четкие правила проведения внепроизводственного общения – от обучения работников во внерабочее время до организациях культурно–массовых мероприятий (походы в театр или кино, экскурсии, участие в КВН). В некоторых организациях, не придают этому значение. В том и другом случае новому работнику придется приспособиться.
Новому графику выходных дней и отпуска.

Такое разнообразие видов адаптации и сложность самого процесса предполагает определенную трудность приспособления новичка. Не случайно, статистика утверждает, что 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первые дни работы в новой организации.

Чаще всего, высокая текучесть кадров в первый год свидетельствует о не эффективном управлении персоналом, а именно – об отсутствии системы адаптации в организации, т. е. никто не помог и не поддержал нового работника. Поэтому кадровое подразделение должно систематически и планомерно осуществлять процесс адаптации нового работника в организацию.

Процесс адаптации работника в организации состоит из следующих этапов:

Оценка уровня подготовленности новичка. Такая оценка необходима для определения степени подготовленности нового работника и составления индивидуальной программы адаптации. Если компания имеет дело с первичной адаптацией, т. е. у работника нет опыта трудовой деятельности, то программа адаптации имеет длительный период времени и должна планироваться на каждый рабочий день. Если работник показал высокий уровень подготовленности, то такая программа будет рассчитана на короткий период времени, а период адаптации будет минимальным. Необходимо обратить внимание, что при любых условиях для новичка должна быть составлена программа адаптации.
Ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляют со стороны организации. Ориентацию должны осуществлять как руководители подразделений, так и сотрудники кадровой службы организации, которые совместно составляют программу ориентации.
Действительная адаптация. Этот этап состоит в непосредственном приспособлении нового работника к своей должности и трудовой деятельности, а также во включении его в межличностные отношения с коллегами. В этот период времени необходимо максимально организовывать поддержку новичку, а также регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Функционирование. Этот этап характеризуется разрешение трудностей, возникающих у нового работника в процессе адаптации. Они могут быть как производственные, так и межличностные. Заканчивается этап переходом новичка к стабильной работе.

Учеными доказано, что при спонтанном развитии процесса адаптации этап функционирования наступает после 1–1,5 года работы. В то же время если этот процесс организовывать, то функционирование нового работника наступает уже через несколько месяцев (в среднем 3–6 мес.). Весомое сокращение адаптации новичка может принести значительную экономию средств, как материальных, так и психологических, и повысить эффективность организации в целом. Поэтому для любой организации необходима программа ориентации, которая состоит из общей и специальной программ.

Документ должен включать следующие вопросы:

общее представление о компании (цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция и ее потребители, информация о руководителях);
политика организации (принципы кадровой политики, подбора, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила пользования телефоном, режим, охраны коммерческой тайны и так далее);
особенности оплаты труда и стимулирования;
дополнительные льготы (страхование, пособия, возможности обучения, наличие столовой и др.);
охрана труда и соблюдение техники безопасности (меры предосторожности, правила поведения и др.);
работник и его отношение с профсоюзом (права и обязанности, организация рабочих, коммуникация);
служба быта (организация питания, наличие служебных входов, условия для парковки личных авто);
экономические факторы (стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев).

Помимо этого специалисты выделяют два вида процесса адаптации работников, в зависимости от того пришел новый сотрудник в организацию или переведен внутри организации, т. е. произошла ротация.

Во втором случае процесс адаптации проходит значительно быстрее, но и ему необходимо уделять внимание

В таком случае этапы процесса адаптации останутся теми, а программа ориентации или план ввода в должность сократится. В этом случае будет сделан акцент на дополнительное обучение, тренинги и семинары, особенно если это относится к вертикальной адаптации.

Предыдущая статья Способы оценки эффективности профессионального обучения Следующая статья Сущность и виды стимулирования персонала

Статьи по теме