Показатели эффективности процесса адаптации
С точки зрения управления в целом организацией необходимо постоянно контролировать и оценивать выполнение трудовых функций, в том числе адаптацию персонала.
Оценивать эффективность реализации функции – адаптации можно по показателям, которые делятся на два типа:
- Объективные.
- Субъективные.
Объективные показатели связаны с трудовой деятельностью новичка, т. е. ее эффективностью, а также с активностью участия новых работников в ее различных сферах, т. е. отражающие уровень и стабильность труда.
Примером объективных показателей эффективности выполнения работников функции – адаптация являются:
- сокращение времени адаптационного периода новичка в организации;
- снижение числа уволившихся работников в период прохождения испытательного срока;
- уменьшение затрат (материальных, временных, психологических), связанных с поиском новых работников;
- сокращение времени на выполнение трудовых функций;
- отсутствие или снижение претензий по качеству, срокам выполнения трудовых функций;
- снижение утомляемости, нервной нагрузки;
- систематическое и качественное выполнение определенных задач, норм, требований;
- соответствие поведения нового работника нормам, сложившимся в коллективе.
Субъективные показатели – это показатели, отражающие уровень удовлетворенности новым работником выполнения своих трудовых функций, в частности, всей трудовой деятельностью в организации в целом. Эти показатели связаны с видами производственной адаптации.
Специалисты к таким показателям относят:
- улучшение организационного климата в коллективе;
- формирование лояльности у работника по отношению к организации и выполнению своих трудовых функций;
- оценку работником своего отношения к профессии и квалификации;
- уровень удовлетворенности своей профессией;
- отношение с коллективом сотрудников, с руководством;
- ощущение своего самочувствия, условий и тяжести труда;
- понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
Для более обоснованного принятия управленческого решения целесообразно регулярно проводить сбор, обработку и анализ информации о перечисленных выше показателях, а по отношению к новым сотрудникам такая процедура должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
Работник, пройдя успешно адаптационный период, демонстрирует правильное рабочее поведение, отвечающее требованиям организации. У него снижается, или отсутствует чувство напряженности и неуверенности при общении с руководством и коллегами, при выполнении трудовых функций. Тем самым работник приобретает высокий социальный статус в организационной среде, а также возрастает степень удовлетворенности работой, лояльности к организации и появляется стремление к постоянному совершенствованию.
К показателям низкой адаптации можно отнести:
- Текучесть кадров или миграцию.
- Асоциальное поведение, т. е. работник, испытывающий трудности при адаптации в организации, а значит – в трудовой деятельности в целом, находит различные способы избавиться от стресса – пьянство, наркомания и прочее.
Как правило, новый работник сталкивается с большим числом трудностей, в основном касающихся отсутствия информации. По-этому специально организованная процедура введения нового работника в организацию сведет к минимуму эти трудности.
На протяжении одного, трех или шести месяцев, с одной стороны, работодатель наблюдает, оценивает нового работника а, с другой стороны, новый работник включается или нет в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации.
- Управление коммуникациями организации
- Роль коммуникации в управлении
- Морально-психологический климат как один из показателей эффективности
- Сущность и задачи системы вознаграждения персонала
- Характеристика системы подготовки кадрового резерва
- Способы оценки эффективности профессионального обучения
- Сущность профессионального развития
- Особенности оценки эффективности работы государственных служащих
- Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности
