Сущность и задачи системы вознаграждения персонала

Высокой результативности труда работников можно добиться двумя способами. Первый способ связан с подбором персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами. Такие работники, как правило, высокоорганизованы, целеустремлены, добросовестны. К сожалению, этот вариант длителен, сложен, менее реален, поскольку очень трудно на этапе отбора найти таких работников; но, конечно, более эффективен.

Слово «стимул» раньше обозначало острый наконечник на шесте, которым погоняли (т. е. управляли) буйволов или быков. В настоящее время стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

Стимулирование предполагает наличие у органов управления благ, способных удовлетворить значимые потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Работодатели по-разному относятся к системе вознаграждения. Но они должны понимать, что без него невозможно представить эффективную систему управления персоналом, а значит, деятельность организации в целом.

Вознаграждение за работу играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в компании высокопроизводительной рабочей силы. Основное назначение системы вознаграждения заключается в стимулировании поведения работников организации таким образом, чтобы соединялись материальные и нематериальные интересы сотрудников с целями организации.

В настоящее время практически каждая организация может разработать и использовать собственную систему вознаграждений, отражающую цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Вознаграждение может оказывать двоякое воздействие на сотрудников – мотивирующее и демотивирующее. Мотивирующее воздействие связано с удовлетворением работниками системы вознаграждения.

В то время как неудовлетворенность от системы вознаграждения может привести к снижению производительности, нарушении дисциплины, снижению качества выполнения работы, появлению конфликтов в коллективе, саботажу или даже забастовке.

Для того чтобы данные последствия не встречались в организации, необходимо учитывать следующие требования при формировании системы вознаграждения:

1. Стимулировать эффективное трудовое поведение, предполагающее удовлетворение значимых потребностей каждого работника организации, но применяемое только в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций, которые необходимы для организации. Это могут быть как конкретные показатели производительности труда работника, так и опыт, преданность организации, креативные предложения, которые должны поощряться через систему вознаграждения.
2. Административная эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть простой и понятной каждому сотруднику организации, а также приносить эффект, т. е. должна быть ориентирована на обеспечение бесперебойного функционирования и при этом не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов.
3. Соответствие требованиям законодательства. Необходимо помнить о законодательстве Российской Федерации, которое предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затраченного им труда и максимальным размером не ограничивается.

Таким образом, можно представить вознаграждение персонала как важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек.