Способы оценки эффективности профессионального обучения

Профессиональное развитие должно осуществляться в строгой последовательности или поэтапно. Процесс профессионального развития состоит их следующих этапов. Первый этап — определение потребности в обучении.

Потребность, в том числе в обучении бывает двух видов:

  1. Количественная, определяющая число и категории работников, нуждающихся в профессиональном развитии.
  2. Качественная, отвечающая на вопросы, какие новые профессиональные компетенции должны получить обучающие.

Определить данного вида потребность можно на трех уровнях:

  • потребность в обучении в целом для организации, определяемая в соответствии со стратегией развития компании и осуществляемая руководителем или кадровым подразделением;
  • потребность в обучении работников подразделений (отдела, цеха, участка, бригады), зависящая в большинстве случаев от изменения внешней среды (поведения потребителей, конкурентов, появления новых продуктов, оборудования) и определяемая руководителем подразделения совместно с кадровой службой;
  • потребность в повышении профессионального уровня выполняемых трудовых функций, определяемая руководителем подразделения или самим работником путем сопоставления требований к выполнению трудовых функций и реальных знаний, умений и навыков конкретного сотрудника.

В помощь эффективному определению потребности в обучении специалисты предлагают использовать результаты деловой оценки, проведенной в организации, рассматривать заявки и предложения самих работников, изучать опыт других организаций, постоянно проводить мониторинг выполнения трудовых функций, наблюдать за работой персонала, определять потребности сотрудников, а также активно работать с кадровым резервом.

Второй этап — постановка целей обучения и критериев его оценки. Определение целей обучения – это важный фактор, от которого будет зависеть эффективность всего процесса.

Конкретная цель позволит правильно организовать и контролировать обучение персонала, и поэтому специалисты выделяют постановку цели обучения как отдельный этап и предъявляют требования, среди которых можно выделить постановку конкретных целей, направленных на повышение качества выполнения работниками трудовых функций и отражающих стратегию развития организации; разработку критериев оценки обучения персонала.

К наиболее часто используемым целям обучения персонала можно отнести:

  1. Поддержание необходимого уровня квалификации персонала.
  2. Приобретение навыков, необходимых для внедрения новых технологий.
  3. Сохранение потерь и издержек в процессе деятельности.
  4. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда.
  5. Повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции.
  6. Сохранение и эффективное использование потенциала компании.
  7. Повышение уровня трудовой мотивации.
  8. Повышение приверженности персонала.
  9. Укрепление корпоративной культуры.
  10. Создание условий для профессионального роста сотрудника и его самореализации.

Третий этап — формирование бюджета обучения. Бюджет обучения, как правило, определяет процент от фонда оплаты труда или от прибыли, который ограничивает возможные затраты на обучение.

При формировании бюджета компании необходимо учитывать два фактора: потребность в обучении организации (внешние изменения, компетентность и профессионализм персонала, возраст сотрудников, отношение руководства к обучению и пр.) и финансовое состояние, т. е. имеет ли возможность компания выделить средства на обучение персонала или нет.

В бюджет обучения входят затраты на оплату образовательных услуг, командировочные расходы, издержки, связанные с отсутствием работников на рабочих местах, а также могут быть включены расходы на аренду учебных помещений и приобретение материалов или оборудования.

Четвертый этап — определение содержания учебных программ и выбор методов обучения

Этап предполагает принятие управленческого решения, связанного с определением, чему и как учить работников организации, т. е. определить продолжительность обучения и сроки проведения; место проведения и интенсивность обучения; содержание предлагаемых учебных программ или наличие собственных; необходимость и наличие технических средств обучения; график проведения занятий и прочее.

Кроме того, на этом этапе происходит выбор учебного заведения. При этом необходимо обратить внимание на наличие лицензии о праве предоставления таких услуг; учебных программ, удовлетворяющих организацию; квалифицированных кадров; документ, получаемый после обучения; стоимость обучения (надо провести соотношение «цена» – «качество»).

Пятый этап — реализация программ обучения. На этом этапе сотрудники компании непосредственно реализуют программу обучения, т. е. приобретают знания, умения и навыки, необходимые для дальнейшей профессиональной деятельности.

Шестой этап — оценка эффективности обучения. С точки зрения управления персоналом, именно оценка эффективности обучения позволяет выяснить:

  • достигнуты ли поставленные цели обучения, оценить качество обучения и определить, насколько правильно были определены содержание учебных программ и выбор методов обучения;
  • сравнить настоящее обучение и предыдущий опыт и выбрать оптимальный вариант для дальнейшего профессионального развития персонала.

На этом этапе происходит сопоставление критериев оценки, разработанных на втором этапе, с результатом обучения. Оно может происходить различными способами.

Способы оценки эффективности обучения:

  • анкетирование или интервьюирование обучаемого, или /и обучающего;
  • выполнение контрольного задания, упражнения;
  • метод «360 градусов»;
  • аттестация;
  • наблюдение за работой;
  • экономический метод (оценка затрат на обучение и доход от учебной программы).

Процесс оценки может быть различным. Например, О. В. Гудикова предлагает начать этот процесс еще на этапе планирования и разбить его на четыре этапа:

  1. Сбор данных до обучения, показывающий уровень производственных показателей, знаний, навыков и особенностей рабочего поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью, которые работники имели до обучения. Такая информация помогает найти оптимальной метод обучения.
  2. Сбор данных во время обучения, определяющий уровень мотивации слушателей, их интерес к учебным темам, оценку уровня преподавания. Такая информация позволяет корректировать учебные процессы, повышая эффективность.
  3. Оценка степени усвоения слушателями учебного материала, осуществляемая с помощью тестов, экзамена, решения практических задач (позволяет определить уровень усвоения информации).
  4. Сбор данных после обучения, демонстрирующий соотношение уровня профессиональной деятельности до и после обучения.

В коммерческих компаниях можно использовать алгоритм четырехуровневой модели Дональда Киркпатрика, который оценивает процесс обучения персонала следующим образом:

  1. Уровень реакции на обучение — проводится анкетирование участников обучения, целью которого является изучение отношения к обучению, выбранному методу, рабочей программе, преподаванию.
  2. Уровень усвоенных знаний — проводится тестирование знаний (автор предлагает тестировать до и после обучения, что поможет определить его эффективность).
  3. Уровень изменения поведения на рабочем месте — проводится периодически контроль за выполнением функций сотрудника.
  4. Уровень бизнес–показателей — проводится оценка изменений экономических показателей до и после обучения.

Вопросам профессионального развития посвящено огромное число работ специалистов в области управления персоналом, что подтверждает большой интерес к этому вопросу и острую необходимость постоянного совершенствования выполнения трудовых функций всего коллектива организации.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)