Характеристика системы подготовки кадрового резерва

Грамотное управление карьерой в организации включает в себя формирование кадрового резерва. На практике доказано, что для стабильной работы организации кадровый управленческий резерв должен составлять в среднем не менее 15–20 % от количества руководителей компании.

При этом необходимо определить фактическую численность подготовленного в настоящее время кадрового резерва; степень насыщенности резерва по каждой должности; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках; продолжительность пребывания сотрудника в резерве.

Таким образом, кадровый резерв включает в себя специально отобранных работников организации, способных и желающих достичь положительных результатов в профессиональной деятельности, а также проявляющих склонность и интерес к управлению и развитию компании.

Специалисты делят кадровый резерв на различные виды, все зависит от критериев, предъявляемых к данной категории.

Классификация видов кадрового резерва по времени назначения:

• активный резерв (группа А) – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
• пассивный резерв (группа В) – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один – три года;

Классификация видов кадрового резерва по уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:

• потенциальный резерв – руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям, предъявляемым к уровню образования, специальности, возрасту, либо способные стать таковыми в ближайшее время. Это контингент перспективных работников организации;
• предварительный резерв – более узкая по составу группа из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;
• окончательный резерв, включающий только тех работников, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора.

Определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности. Под управлением кадровым резервом ученые понимают многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов управления персоналом на социальную группу работников, входящих в резерв, который состоит из развития и эффективного использования этих сотрудников на благо организации и их самих.

Для эффективного управления кадровым резервом необходимо знать и учитывать правила или принципы ее формирования:

• резерв кадров должен быть актуален, т. е. обоснован и значим в этот момент времени для организации;
• требования к кандидату должны соответствовать типу резерва и должности, на которую он претендует или его планируют перевести;
• при управлении кадровым резервом необходимо ориентироваться на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз и другие;
• система управления резервом кадров предполагает постоянное взаимодействие резервистов с кадровой службой, которая должна выявлять неудовлетворенные потребности, потенциал работников, обучать;
• при оценивании кадрового резерва необходимо применять два вида оценок: результатов труда и квалификации резервистов;
• управление кадровым резервом должно быть регулярным и систематизированным в организации.

В систему подготовки могут входить следующие мероприятия:

• повышение квалификации на рабочем месте и вне его;
• стажировка в должности, которую планирует занять резервист;
• временное замещение планируемой должности во время отпуска, командировок;
• посещение других организаций для изучения положительного опыта;
• участие в проверках других организаций;
• организация и проведение семинаров, конференций.

Руководитель должен понимать, что кадровый резерв необходим прежде всего организации. Его подготовка, во-первых, позволяет оперативно заполнить возникшие, иногда не запланированные, открытые должностные позиции в организации, что обеспечивает компании стабильность, готовность к любым кадровым изменениям. Во-вторых, происходит более осознанное развитие трудового потенциала как со стороны работника, так и организации.