Сущность и виды стимулирования персонала

С точки зрения управления персоналом, задача организации состоит в предложении таких способов удовлетворения потребностей человека, которые не только решали проблемы индивида, но и способствовали реализации поставленной цели организации.

Для этого необходимо изучить процесс воздействия на мотивацию работников, который включает следующие этапы:

  1. Оценка потребностей работников. При этом нельзя забывать второй принцип мотивации, который говорит о периодической смене значимости тех или иных мотивов у человека. Поэтому мониторинг потребностей работников должен быть регулярным и комплексным.
  2. Определение факторов, влияющих на мотивацию:
    – индивидуальные характеристики работников, т. е. пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в организации, трудовые ценности и ориентировки, ведущие потребности;
    – характеристика выполненной работы, включающая сложность и ответственность; степень самостоятельности; наличие обратной связи относительно рабочих результатов; степень разнообразия выполняемых заданий;
    – характеристика рабочей ситуации. Она содержит в себе два компонента. Первый – это организационный контекст, состоящий из системы стимулирования, информирования, организационной культуры, сложившейся практики управления, обучения и развития персонала, условий труда; второй компонент связан с непосредственным рабочим окружением – это коллеги, подчиненные, руководство.
  3. Построение мотивирующей рабочей среды, основной целью которой является максимальное использование трудового потенциала работника при наиболее полном удовлетворении его потребностей. Такая среда способствует более высокой заинтересованности персонала в конечных результатах, положительному отношению к трудовым функциям и организации в целом.
  4. Воздействие на трудовую мотивацию конкретного работника, предполагающая разработку конкретных мер стимулирования труда персонала организации.
  5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия, позволяющая определить, в какой степени результативны те или иные способы стимулирования труда.

Стимул является внешним фактором процесса мотивации и создается в процессе поощрения труда.

Стимулирование труда – это механизм, при котором активная трудовая деятельность, обеспечивающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

С. А. Шапиро предлагает рассматривать стимулирование труда в качестве материальной основы мотивации персонала, включающая в себя комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления с целью повышения эффективности труда персонала.

Самое главное отличие мотивации и стимулирования связано с направленностью, если мотивация направлена на изменение существующего положения, то стимулирование – на закрепление этого положения, при этом они друг друга взаимно дополняют.

Стимулирование выполняет следующие функции:

  • экономическую, основной целью которой является участие в повышении экономической эффективности организации, ее производительности и качеству. Эта функция чаще всего реализуется посредством дифференцирования заработной платы персонала от реальных результатов труда;
  • социальную, частично формирующую социальную структуру общества, выраженную в различном уровне доходов, который в значительной степени зависит от использования стимулирования в организации;
  • воспитательную или нравственную, предполагающую создание активной жизненной позиции и высоконравственного климата в обществе благодаря правильному применению стимулов.

Стимулирование предполагает большое разнообразие видов в зависимости от выбранных критериев.

Классификация стимулов трудового поведения:

  1. По характеру стимулирования:
    а) материальное стимулирование, реализуемое посредством создания системы оплаты труда, системы дифференцированного учета видов и результативности труда, оплата расходов на транспорт, жилье, медицинское обслуживание, страхование, поездки туристского характера и т.д. Материальное стимулирование, в свою очередь, делится на денежное (заработная плата, премии и пр.) и неденежное (путевки, бесплатное лечение и др.).
    б) нематериальное стимулирование, опирающееся на нравственные ценности работника, осознании его долга перед обществом, понимании ценности и полезности труда. К ним относятся: социальные; моральные; творческие и социально–психологические стимулы.
  2. По количеству участников стимулирования:
    а) индивидуальные, разработанные для конкретной должности или работника организации;
    б) коллективные, формируемые для персонала организации в целом или для каждого подразделения в частности.

Интересную классификацию видов стимулирования предлагает В. М. Маслова, используемую в крупных иностранных компаниях:

  • широко распространенные варианты стимулирования, к ним относятся премии, участие в прибыли, устная благодарность, подарочные сертификаты, дополнительное обучение за счет работодателя, организация и проведение конкурса «Лучший работник месяца», гибкий график работы;
  • хорошо видимые варианты стимулирования – табличка с гравировкой имени работника, предоставление специального места на парковке, размещение фотографии работника на доске почета или корпоративной газете, а также специальная публикация о сотруднике; групповые вознаграждения, предоставление варианта одежды, отличающейся от остальных (цветом или пометкой «Лучший работник»), приоритет при планировании графиков рабочего времени или отдыха, или в получении нового оборудования; вознаграждение за длительность работы в организации;
  • варианты стимулирования, выражающие поддержку руководителя своих сотрудников – материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи работника; выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам или направлениям; обеды лучших работников с руководителем; торжественные проводы работников, переходящих на другое место работы и другие;
  • нетипичные варианты стимулирования – альбом или видео, на котором сам работник описывает свое рабочее место; более ранний старт отпуска, чем положено по графику; дополнительное время отдыха; подписка на дорогие журналы, оплата членства в профессиональных организациях; подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.

В настоящее время выделяются четыре основных требования, предъявляемые к стимулированию труда:

  1. Комплексность – объединение различного рода видов стимулирования и использование их с учетом изменения внешних и внутренних факторов. На практике часто можно увидеть использование на протяжении многих лет одного и того же средства стимулирования, например, квартальной премии, которая воспринимается не как способ повысить эффективность своей трудовой деятельности, а как обязательный элемент заработной платы.
  2. Дифференцированность – создание системы стимулирования труда персонала, предполагающей реализацию индивидуального подхода к различным категория работников. Организация включает в себя персонал, отличающийся уровнем образования, опытом, стажем в этой компании, перечнем выполняемых трудовых функций. Поэтому необходимо разрабатывать разные подходы стимулирования, понятные и эффективные для каждого работника.
  3. Гибкость и оперативность – это постоянное обновление и пересмотр используемых способов стимулирования персонала, связанных с изменением ситуации во внешней или внутренней среде организации.

При управлении персоналом необходимо помнить, что каждый человек приходит в организацию, прежде всего, с целью удовлетворить свои потребности, а не решить цели организации; он будет эффективно работать только для достижения своих индивидуальных целей.

Задача руководителя и кадровой службы сформировать и реализовать наиболее эффективный путь решения цели работника, достигая которой одновременно воплощается в жизнь и цель организации. В этом заключается сущность мотивации персонала в организации.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)