Психологическое обеспечение регулирования в управлении человеческими ресурсами

Регулирование — четвертая из основных управленческих функций, наряду с организацией, планированием и контролем. Посредством этой функции достигается поддержание управляемых процессов в рамках, заданных программой, регламентом, планом.

Наиболее целесообразным вариантом регулирования в управлении человеческими ресурсами является программно-целевой подход. Суть его состоит в том, что в соответствии с поставленной целью планируется единый комплекс мероприятий, как бездейственных, так и поддерживающих их диагностических, которые в своей совокупности обеспечивают достижение поставленной цели. Например, по итоговой оценке выявлен недопустимый уровень текучести кадров, который приводит к снижению эффективности затрат на образовательные программы и даже создает угрозу безопасности бизнеса.

Целевая программа снижения текучести и стабилизации коллектива выстраивается и внедряется по следующему алгоритму:

• уточняются масштабы негативных явлений в сфере стабилизации коллектива, в частности, за счет оценки потенциальной текучести;
• на основе литературных источников уточняются сведения о возможных предпосылках текучести; составляется перечень соответствующих факторов;
• планируется и осуществляется диагностическое исследование, позволяющее уточнить степень влияния выделенных путем теоретического анализа факторов на ситуацию текучести персонала в конкретных группах или подразделениях;
• разрабатывается модель показателя, характеризующего благоприятный уровень стабильности;
• разрабатывается программа коррекции сложившегося положения дел; разрабатываются и утверждаются конкретные планы ее реализации, увязывающие концептуальное, финансовое, организационное и материально-техническое обеспечение программы;
• разрабатывается программа мониторинга, позволяющая отслеживать динамику изменений в сфере стабилизации коллектива;
• согласно планам осуществляется внедрение соответствующих составляющих программы.

В управлении человеческими ресурсами любые воздействия должны соответствовать принципам системности, комплексности, минимизации воздействия и непротиворечивости. При реализации воздействий должны быть соблюдены этические принципы и юридические ограничения. Все эти положения должны найти отражение в целевой программе.

Как видно из приведенного выше алгоритма, психологическое обеспечение может встраиваться в процесс разработки и внедрения целевой программы на каждом из этапов, обеспечивая системность, комплексность и непротиворечивость в охвате всех психологических закономерностей, лежащих в основе соответствующих проявлений работников, как на индивидуальном, так и на коллективном уровне.

Вместе с тем особенности психологического обеспечения и коррекционные программы в целом будут зависеть от тех концептуальных основ, которыми предпочитают руководствоваться разработчики программ. Это положение можно проиллюстрировать на примере оптимизации показателей удовлетворенности трудом. Если в основу программы легли положения Ф. Херцберга, то тем самым, было
введено основание для иерархизации подпрограмм, служащих оптимизации гигиенических и мотивационных факторов, определено направление развития мотивационных факторов (имеются в виду мероприятия по вертикальному и горизонтальному обогащению труда). Если же в основу положена модель мотивации Э. Лоулера-Л. Портера, то должно быть признано, что основным условием удовлетворенности персонала является достижение работниками целей в осуществляемой ими деятельности, которое сопровождается переживанием успеха, гордостью, самоуважением, выступающими факторами внутренней мотивации. Величина внутреннего вознаграждения (яркость переживаний), наряду с привлекательностью внешнего вознаграждения, которое расценивается субъектом деятельности как в той или иной степени справедливое, и будут определять удовлетворенность трудом. В этом случае мероприятия коррекционных программ должны быть направлены на оптимизацию организационных факторов, обеспечивающих возможность достижения целей, поставленных перед работником, на обучение руководителей первичных коллективов навыкам взаимодействия с подчиненными, необходимым для создания ситуации успеха и использования ее для формирования внутренней
мотивации. На общеорганизационном уровне необходимо предусмотреть систему мероприятий по выявлению и пропаганде достижений (не имеет значения, каков их масштаб).

Таким образом, содержательно программы могут приобретать разнообразие в зависимости от понимания разработчиком программы психологических механизмов, лежащих в основе регулируемых явлений. Наряду с содержательным разнообразием программ, посвященных регулированию одноименных проявлений в системе человеческих ресурсов, следует иметь в виду тот факт, что они могут охватывать конкретный контингент работников. Если известно, что более высокий уровень приверженности выявляется у женщин, людей семейных и т. д., то программа, направленная на ее поддержание, особое внимание должна сосредоточить на тех категориях работников, которые априорно в меньшей степени склонны к переживанию приверженности.