Как оптимизировать внедрение психологического обеспечения управления человеческими ресурсами

Внедрение психологического обеспечения в работу с персоналом, несомненно, нововведение. Как всякое нововведение, оно должно внедряться с учетом конкретных обстоятельств и общих закономерностей вовлечения людей в инновационные процессы. Цель психологического обеспечения в данном контексте — создать предпосылки для профилактики психологических барьеров, когда внедряется психологическая
составляющая управления человеческими ресурсами.

Основанием, определившим разработку программы психологического обеспечения рассматриваемого нововведения, послужили уже упоминавшиеся ранее исследования Дж. Ханта.

Им выделяются следующие стадии нововведения:

• инициация;
• интервенция;
• консолидация.

Дж. Хант декларирует, что каждой из них соответствует свое содержание деятельности, и эффективность нововведения определяется системностью их реализации.

Таким образом, внедрение психологического обеспечения управления человеческими ресурсами, подобно прочим нововведениям, должно пройти соответствующие этапы. И на каждом из них, в принципе, должны планомерно осуществляться виды деятельности, обозначенные У. Хантом, за исключением, конечно, стратегических изменений. На каждом этапе, в зависимости от того, какова степень полноты решения соответствующих ему задач, возможно возникновение предпосылок, снижающих эффективность внедрения психологического обеспечения управления человеческими ресурсами в целом. Психологические барьеры при его внедрении могут возникнуть как на уровне администрации, конкретных служб (кадровая служба), групп специалистов (психологи, уже работающие в этой сфере), так и у персонала.

Отчасти эти барьеры могут быть обусловлены:

• недостаточным информационным обеспечением этого нововведения;
• нежелательным изменением в содержании и объеме должностных обязанностей конкретных специалистов;
• необходимостью отказаться от сложившихся ранее стереотипов работы с кадрами;
• фрустрацией у персонала потребности в безопасности на фоне неадекватного образа, который сложился у целей психологического обеспечения и деятельности психологов в данной системе;
• недостаточностью нормативного обеспечения деятельности по психологическому обеспечению управления человеческими ресурсами.

Психологическое обеспечение внедрения заключается:

• в информационных материалах для всех категорий заинтересованных лиц относительно целей и задач использования психологического знания в работе с кадрами, фиксирующих внимание на гуманистическом аспекте психологического обеспечения работы с кадрами;
• в групповых дискуссиях с соответствующими категориями специалистов по вопросам внедрения психологического обеспечения в практику работы с кадрами;
• в программах подготовки руководителей организации, возглавляющих ее кадровые подразделения, ориентирующих на использование психологического знания в целях повышения эффективности работы организации;
• в программах подготовки психологов для реализации психологического обеспечения;
• в методическом обеспечении деятельности психологов;
• в нормативном обеспечении деятельности психологов в системе.

Мы видим, что для решения указанных задач потребуется реализация всего спектра видов деятельности:

• создание и использование информационного обеспечения, начиная от текущего информирования, вплоть до методических разработок, инструкций и т. п.;
• диагностика, в частности, степени выраженности предпосылок, ведущих к возникновению психологических барьеров;
• консультирование руководителей в связи с планированием бездейственного компонента;
• психологическая экспертиза предлагаемых вариантов преобразований (нововведений);
• развитие субъекта профессиональной деятельности, в частности, повышение квалификации работников, ранее занимавшихся кадровыми вопросами;
• коррекционная работа с персоналом в связи с возникшими психологическими проблемами.

Особое место при обеспечении благоприятного психологического фона, сопутствующего внедрению психологического обеспечения управления человеческими ресурсами, должна занять профилактика негативного опыта коллектива, вызванного соприкосновением с работой психологов или психологическими технологиями.

В этом смысле высокая социальная ответственность, профессиональная зрелость — особо ценные профессиональные черты специалиста, занимающегося подобного рода внедрением. И последний момент, который определяет успешную деятельность психологов в организации, — их слаженное взаимодействие с другими специалистами, работающими в сфере управления человеческими ресурсами. Хотелось бы надеяться, что приведенный в пособии материал внесет определенный вклад в адаптацию специалиста, который занимается психологической составляющей управления человеческими ресурсами.