Психологическое обеспечение результатирующего контроля

Наряду с текущим, этапным и опережающим контролем можно выделить еще один его вид. Это — результирующий контроль. Его целью является определение степени соответствия конечного результата, уровня достижений в какой-либо деятельности образцу, ожидаемому результату или нормативно обусловленному варианту поведения.

Так, подводя итоги за определенный отрезок времени относительно положения дел в организации с человеческими ресурсами, оценивают, например показатели текучести, эффективность вложения средств в подготовку и повышение квалификации персонала и т. п., исходя из общих достижений организации. Этот вид контроля целесообразен и тогда, когда воздействовать на результаты уже невозможно. В отличие от прочих видов контроля, на его основе возможны выводы, способствующие разработке мероприятий по совершенствованию в данной сфере деятельности. Итог результирующего контроля состоит не только в
оценке деятельности конкретных лиц, причастных к порождению соответствующего уровня достижений, но и в выводах, в обобщенной форме вскрывающих причины отклонений, если таковые выявлены, а также в определении пути и механизмов устранения причин, их породивших.

Как правило, делаются выводы о необходимости применения поощрений или санкций в отношении исполнителей или организаторов исполнения. В тех случаях, когда основное внимание результирующего контроля сосредоточено на выявлении положительного опыта, делается заключение относительно условий и механизмов, позволивших достичь соответствующих результатов, а также относительно оценки и мер стимулирования исполнителей. Комплексные проверки предполагают сочетание этих задач. В системе управления человеческими ресурсами такой комплексной проверкой является кадровый аудит.

Его осуществляют при переходе к другой хозяйственной стратегии. В этих условиях необходимо оценить потенциал организации в связи с ее человеческими ресурсами, выяснить, в какой степени он гарантирует полноценную реализацию принятой стратегии, в какой мере и в каком направлении следует осуществить его изменение.

Для определения потенциала организации выделяется система показателей, характеризующая каждое подразделение и организацию в целом в связи со стратегическими планами. Особое значение приобретает оценка персонала, соотносимая со стадиями деловой жизни каждого работника. Так, выделяют стадии обучения, включения, достижения успеха, профессионализма, переоценки ценностей, мастерства, пенсионный период. Не менее важными характеристиками являются образовательный уровень, степень инновационной готовности, групповые ценности и нормы, особенности организационной культуры.

Обобщенный показатель, отражающий итоговую характеристику состояния системы человеческих ресурсов,
может иметь сложную структуру. Структура итогового показателя формируется на основе экспертной оценки.

Алгоритм разработки итогового показателя, позволяющего оценить потенциал человеческих ресурсов организации в целом или конкретных ее подразделений, таков:

• на основе анализа стратегии организации определяются требования, которым должны отвечать человеческие ресурсы; число выделенных таким образом требований обусловит количество разрядов в итоговом показателе оценки человеческих ресурсов;
• на основе экспертных процедур устанавливается иерархия выделенных требований, т. е. они ранжируются по степени воздействия на эффективность реализации намеченной стратегии; ранговое место, полученное каждым требованием, определит место соответствующего ему показателя в структуре итогового показателя;
• вводятся показатели, характеризующие степень соответствия системы человеческих ресурсов определенным на первом этапе требованиям, осуществляется их формализация и разрабатываются шкалы их оценок;
• разрабатывается модель желательного (модель максимум) для того, чтобы успешно реализовать стратегические планы на уровне выраженности каждого из введенных показателей;
• разрабатываются экспертные процедуры, позволяющие получить от каждого из экспертов их итоговые оценки, характеризующие состояние человеческих ресурсов;
• разрабатываются процедуры интеграции экспертных оценок в итоговый показатель.

Далее следует проведение экспертизы и оценка сложившегося положения дел.

Психологическое обеспечение может быть востребованным на каждом из перечисленных этапов.
Результатом итоговой оценки, как правило, является разработка рекомендаций по оптимизации системы, разработка конкретных программ и планов регулирования по намеченным направлениям.