Подбор, расстановка, оценка и воспитание кадров с учетом нравственных требований
Подбор и расстановка кадров является одной из важнейших функций в процессе управления, которую выполняет руководство организации.
Подбор и расстановка кадров – это рациональное распределение работников по структурным подразделениям, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, а также в соответствии со способностями, психофизиологическими и деловыми качествами сотрудников.
При этом преследуются две цели:
- формирование активно действующего коллектива в рамках отделов, подразделений;
- создание условий для профессионального роста каждого сотрудника.
Процесс подбора и расстановки кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.
Принцип соответствия – это означает соответствие нравственных принципов и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности – он основывается на учете следующих условий:
- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;
- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
- предоставление «незарплатных» бонусов (оплата семинаров, командировок, конференций, оплата дополнительного медицинского обслуживания);
- состояние здоровья.
Принцип сменяемости – это означает, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные перемещения, потому что длительное пребывание в одной должности имеет негативные последствия для деятельности организации (застой, старение кадров) в целом.
Исходными данными для подбора и расстановки кадров являются:
- модели служебной карьеры;
- кадровая политика организации;
- Трудовой кодекс;
- материалы аттестационных комиссий;
- контракт сотрудника;
- штатное расписание;
- должностные инструкции;
- личные дела сотрудников;
- Положение об оплате и стимулировании труда;
- Положение о подборе и расстановки кадров.
Таким образом, подбор и расстановка кадров должны обеспечивать слаженную работу коллектива с учетом объема и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
- полная и равномерная загрузка сотрудников всех подразделений;
- использование персонала в соответствии с его специальностью и квалификацией;
- обеспечение необходимой взаимозаменяемости сотрудников;
- обеспечение полной ответственности каждого сотрудника за выполнение своей части функционала, т.е. точный учет количественных и качественных результатов.
Деловая оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик сотрудников требованиям должности.
Результативность труда
Показатели результативности труда дают возможность количественно и максимально объективно оценить вклад сотрудника.
Существует два правила для показателей результативности труда.
Второе правило: необходимо определять достаточное количество показателей, чтобы они максимально охватывали существенные стороны результативности труда и при этом, не перегружали оценку.
Условия достижения результативности труда
Это способности и непосредственное желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам, так и к самому себе: планирование деятельности, организация процессов, контроль хода работ.
Показатели профессионального поведения
Это охват таких сторон деятельности, как сотрудничество, коллективизм, самостоятельность в решении задач, принятие ответственности.
Личностные качества
Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, потому что обусловлено широким спектром личностных качеств, субъективизмом их восприятия и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.
В основе процесса воспитания кадров лежат следующие правила:
- корректно проводимая политика мотивации: каждый сотрудник знает и умеет ответить на вопрос «зачем» он находится на данном рабочем мечте;
- справедливая оплата труда: понимание того, что оплата труда в бизнесе и на государственной службе не может быть одинаковой;
- утверждение принципов этичного поведения как в организации или учреждении, так и вне службы;
- соблюдение норм и правил этикета в деловых отношениях.
Также сюда относят и развитие организационной культуры.
- Механизмы внедрения норм служебного этикета в деятельность государственных и муниципальных служащих
- Внешний вид государственного и муниципального служащего
- Этикет телефонного разговора
- Этикетные правила деловой переписки
- Речевой этикет государственного и муниципального служащего
- Правила служебного этикета при приветствии и представлении
- Этикетные правила взаимоотношений между начальником и подчиненным
- Опыт внедрения принципов морали в деятельность органов власти Японии, Китая и Южной Корее
- Формирование нравственных основ государственной службы Великобритании, Германии, Нидерландов, Канады и Австралии
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу