Работа с кадровым резервом

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их
последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки
продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных
организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.  

В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и
представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим,
как она конкретно проводится в организациях.

Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров: 

составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

предварительный набор кандидатов в резерв;

получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

опыт практической работы с людьми;

организаторские способности;

личностные качества;

состояние здоровья, возраст.

Источники формирования резерва кадров следующие: квалифицированные специалисты;

заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня;

дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

1) Отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте
до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.

Решение о включении работников в группы резерва принимается на специальной комиссии и
утверждается приказом по организации.

Для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и
руководители этапов стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки
применительно к каждому этапу.

Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное
вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы  служебно-профессионального продвижения.

Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды
материального поощрения, предусмотренные для данной должности.