Психофизиология трудовых процессов и социология труда

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость
учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой  деятельности
работающих. Специалистам по управлению персоналом при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

Знание основ психологии и физиологии труда понадобится специалистам уже на первоначальном
этапе работы по управлению персоналом — при организации набора и приема сотрудников, проведении трудовой  экспертизы и профессионального отбора, профессиональной ориентации, при создании системы  профессионального обучения и трудового воспитания работающих.

Известно, что каждая личность обладает различной степенью способности или  неспособности к
тому или иному виду деятельности. И задача специалистов заключается в том,  чтобы помочь каждому человеку выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени  соответствует его профессиональным способностям. Практика свидетельствует, что во многих случаях  работники не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются в своей работе только  потому, что они не прошли профессиональный отбор, им не оказали помощи в
профессиональной ориентации.

К сожалению, в нашей стране не удалось до сих пор создать стройную систему  профессиональной  ориентации. В результате общество в целом и россияне в отдельности несут
большие потери от невостребованных профессиональных способностей.

Опыт развитых стран убедительно свидетельствует о необходимости и  целесообразности
создания развитой общегосударственной системы профориентации уже начиная со
школьной скамьи, о необходимости связующего звена между образованием и производством.

В этом отношении представляет интерес опыт Швеции, где еще в 1975 г. была  создана «Национальная служба образовательной и трудовой ориентации».

В задачи  национальной службы входит обеспечение координации работы на местном уровне, создание условий для  кооперации и сотрудничества различных школ и учебных заведений, осуществление  контроля за работой педагогических коллективов по профориентации. В каждой школе имеются  специалисты по профориентации.

В младших классах полагается иметь одного школьного профконсультанта на 300 учащихся, а в старших классах — одного на 100 учащихся. Причем очень важно, что профконсультанты
не входят в штат сотрудников школ. Это позволяет им быть независимыми в своих
рекомендациях и оценках.

Опираясь на основные положения психофизиологии труда, предстоит разработать в
каждой организации рациональный режим труда и отдыха, установить научно обоснованное
чередование периодов работы с периодами отдыха, обеспечивающее высокий уровень
работоспособности и производительности труда работающих.

Для разных видов труда должны  проектироваться различные режимы труда. В  этой связи большой интерес представляет опыт развитых зарубежных стран, где получила широкое распространение практика применения гибких форм режима труда и отдыха,  позволяющих
учитывать интересы работающих, конкретные условия их труда и быта.

Многие фирмы  вводят для своих сотрудников скользящие графики рабочего времени, с тем чтобы дать им  возможность успешно согласовывать свои бытовые проблемы, занятия в учебных заведениях с работой на производстве. Для различных категорий работающих часто устанавливаются в этих целях так  называемые «альтернативные расписания».

Для работников пожилого возраста, лиц с  пониженной трудоспособностью может устанавливаться «нестандартное рабочее время» —  неполный рабочий день, неполная рабочая неделя.

Одной из важных и вместе с тем очень сложной задачей, которую необходимо решить  при
проектировании трудовых процессов, является установление оптимальной  интенсивности труда, при которой от работающих требуются физиологические затраты, не  выходящие за пределы, угрожающие их здоровью, а работоспособность в этом случае должна полностью  восстанавливаться к следующему рабочему дню.

Повышенная интенсивность труда крайне неблагоприятно сказывается на состоянии
человеческого организма, вызывает его истощение и преждевременный износ. К  сожалению, этой острой проблеме не уделяется необходимого внимания в отечественных  организациях. Более того, на Калужском турбинном заводе, например, ввели по инициативе администрации так
называемые «кооперативные смены».

Смысл этого нововведения заключается в том, что  работники после окончания очередной смены приглашались отработать еще одну дополнительную —  «кооперативную смену».

Причем, что особенно тревожно и опасно, в «кооперативной смене»  интенсивность и
производительность труда возрастали на 30—40%. Это объясняется тем, что в  обычной смене рабочие трудились с оглядкой на норму, старались не слишком ее  перевыполнять из-за боязни очередного пересмотра норм, а в «кооперативной смене» у рабочих было только одно  устремление — как можно больше заработать.

С точки зрения физиологии подобного рода новшества недопустимы, так как они
разрушают здоровье работающих и в конечном итоге ведут к преждевременной потере работоспособности.

Проблема интенсивности труда, производственного утомления с особой остротой  встает в
массовом производстве при работе на конвейерах, для которых характерны  принудительный ритм, дробное разделение труда, выполнение рабочими однообразных, кратковременных операций.

Повышенная утомляемость возникает здесь под влиянием монотонности труда, когда в работе участвуют одни и те же группы мышц, одни и те же участки  нервной системы.

Происходит прогрессирующее нарастание переутомления отдельного участка нервной  системы, или, как говорят физиологи, происходит «долбление в одну нервную клетку». В этой связи перед специалистами по управлению персоналом возникает задача  разработать и осуществить систему мероприятий для устранения вредных воздействий  монотонности, снижения производственного утомления работающих.

В этих целях могут быть рекомендованы  следующие мероприятия: установление регламентированных перерывов для отдыха в течении дня  (перерывы следует назначать к началу периода повышенной утомляемости); введение активного  отдыха (выполнение легких физических упражнений, в которых участвовали бы  преимущественно те группы мышц, которые не принимали участия в выполнении операции); чередование  исполнителями операций
на протяжении смены; укрупнение операций, позволяющее уменьшить монотонность и
повысить содержательность труда; внедрение коллективных, бригадных форм организации
труда, позволяющих отказаться от жесткого закрепления исполнителей по рабочим позициям и
производить более гибкую расстановку рабочих с учетом их квалификации и индивидуальной
производительности труда, а также осуществлять укрупнение операций, смену операций исполнителями внутри смены.

Наиболее же радикальным решением этой проблемы является вообще отказ от
конвейеров, от принудительного ритма, переход на новые, более гибкие групповые формы
организации труда и производства. Именно по этому пути и пошли многие фирмы развитых зарубежных  стран.

Особую тревогу вызывают неблагополучные условия труда работников  отечественных
организаций. Административно-командная система оставила здесь тяжелое наследство. Дело в том, что в условиях централизованного планирования администрация организации не была экономически заинтересована в работе по улучшению условий труда.

Организациям было проще и  выгоднее составить списки работающих в неблагоприятных условиях труда, утвердить эти списки в ЦК  профсоюза и в Министерстве и получать под эти списки дополнительный фонд оплаты труда, средства на спецпитание, чем тратить силы и средства на  переоснащение производства более современным оборудованием, на внедрение новой технологии.

Все расходы, связанные с повышенной заболеваемостью, досрочным выходом работающих на
пенсию также принимало на себя государство. К тому же и сами работающие не
спешили уходить с рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, рассчитывая на дополнительную  оплату, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, возможность раньше выйти на  пенсию.

В результате в народном хозяйстве СНГ трудилось более 9 млн. человек  на рабочих местах с вредными условиями труда, более 1,9 млн. человек были заняты тяжелым физическим трудом.
Большую тревогу вызывает положение женщин. Более 4,5 млн. из их числа трудилось в
неблагоприятных условиях, свыше 3,0 млн. работало в ночную смену. И здесь они опережают мужчин.

А это  создает прямую угрозу нашему генофонду. Риск рождения неполноценных детей у женщин, работающих в  неблагоприятных условиях труда, повышается в 8 раз. Поданным специалистов-медиков, почти 90%  детей рождаются с различными нарушениями здоровья.

При переходе к рынку положение с условиями труда еще более обострилось.  Организации, для
того чтобы выжить в сложных, нестабильных условиях переходного периода, ищут  всевозможные пути сокращения издержек производства. И одними из первых попадают под
сокращение расходы, предназначенные для улучшения условий труда. К тому же и сами работающие из-за  боязни потерять место соглашаются на работу и в неблагоприятных условиях.

В условиях рынка принципиально меняется сам подход к решению проблемы  улучшения
условий труда. Если раньше дополнительные расходы на компенсацию  неблагоприятных условий труда организации не очень беспокоили, так как они производились за счет государства, то теперь приходится все оплачивать из своего кармана.

Приходится подсчитывать потери, которые  несет организация на выплаты и компенсации; сопоставить их с возможными расходами на внедрение новой  техники и прогрессивной технологии, позволяющих кардинально улучшить условия труда  работающих; определять приоритетность и очередность участков производства, куда  предполагается вкладывать
средства.

Меняется и организация работы по улучшению условий труда. Если раньше  организациям
достаточно было составить списки работающих по профессиям с вредными условиями
труда и получить затем у государства средства на льготы и компенсации, то теперь
все эти списки потеряли свое значение, и предстоит определять фактическое положение с условиями труда  на каждом рабочем месте.

Ученые-гигиенисты предложили «Гигиеническую классификацию труда», которая учитывает санитарно-гигиенические факторы условий труда (вредные химические вещества, пыль, вибрации, шум, инфракрасное излучение, ионизирующее излучение, температура) и показатели,  характеризующие тяжесть ручного физического труда (статические нагрузки за смену,  максимальная разовая величина груза, сменный грузооборот).

Опираясь на эту классификацию, предстоит провести  в организациях аттестацию рабочих мест, определить по каждому фактору степень его вредного  воздействия, с помощью балльной оценки рассчитать интегральный показатель условий труда и  установить размеры необходимых компенсаций работающим за неблагоприятные условия труда.

К сожалению, организации оказались неподготовленными к проведению этой работы. Нет ни
инструментария, с помощью которого следует производить замеры по факторам, ни  по сути дела
специалистов. Все это осложняет решение проблем улучшения условий труда и  требует времени, значительных затрат сил и средств.

Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом
наряду с психофизиологическими проблемами предполагает также необходимость решения  весьма сложных и многообразных социальных проблем. Методической основой для исследования этих  проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.

Социология — одна из сравнительно молодых наук, возникшая в середине XIX в. и  означавшая в
первоначальном виде дословно «Обществоведение», получила в последние годы  бурное развитие.

Сегодня насчитывается уже более 25 самостоятельных научных направлений социологии, начиная от социологии возраста, социологии города, социологии деревни и кончая социологией  труда, социологией управления, социологией языка.

Социология труда является одним из ключевых и наиболее разработанных направлений
социологии. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные
факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и  социальных условий на отношение к труду.

В условиях научно-технического прогресса и непрерывного повышения  образовательного и
культурно-технического уровня населения особую актуальность приобретают  исследования,
направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала  современного работника.

Принципиально важным является то обстоятельство, что сегодня социология труда рассматривает рабочую силу не только  как трудовые ресурсы определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они  могут оптимально реализоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурными,  национальными.

Для того чтобы обеспечить каждому работнику возможность наиболее полно  использовать и развивать свои способности, удовлетворить потребность в самореализации,  самовыражении, социологи рекомендуют:

(а) осуществлять такую реорганизацию производства, которая бы предусматривала
отказ от конвейеров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;

(б) обогащать содержание труда за счет совмещения относительно простых и  относительно
сложных видов труда;

(в) применять вертикальную группировку трудовых функций (передача основным  рабочим
функций вспомогательных рабочих — наладка и подналадка оборудования, контроль за качеством продукции, обеспечение рабочих мест материалами и заготовками и др.), а также
горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).

В качестве одного из главных направлений в работе по повышению содержательности и привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм  организации труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам функций  оперативного планирования и управления, определения потребностей численности и расстановки  людей, выбора методов распределения коллективного заработка и др.

Важное место социология труда отводит исследованиям, раскрывающим значение работы в личной жизни человека, пути ее сбалансированности, с тем чтобы труд, карьера не  наносили ущерба отдыху, времени, уделяемому семье.

В этих целях рекомендуется по возможности  сокращать длительность командировок, вводить в организациях гибкие, скользящие графики  работы, альтернативные расписания, нестандартные режимы рабочего времени — неполную  рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

Как повысить эффективность использования «человеческого фактора» в современных
условиях?

Прежде всего необходимо создать возможности для профессионального роста каждого работника,
обеспечения его уверенности в будущем, для формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах. Здесь социологи предлагают:

(а) разрабатывать и  осуществлять программы профессионального продвижения для различных категорий персонала;

(б) создавать резерв на выдвижение по службе;

(в) ограничивать прием со  стороны на престижные должности;

(г) формировать в трудовых коллективах благоприятную морально- психологическую обстановку, предусматривающую ломку крутых иерархических  лестниц, уважительное отношение вышестоящих по должности к остальным работающим,  проведение
совместных вечеров отдыха работников и членов администрации, туристических и
спортивных мероприятий и т.п.

Исследования, проводимые в рамках социологии труда, — это необходимый и надежный
инструмент формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ
социального развития трудовых коллективов.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)