Проблемы мотивации в организации

Достижение целей организации невозможно без эффективных действий персонала. Для этого руководители должны не только обеспечить функциональную загрузку сотрудников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность сотрудника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы.

Если развивать положения о поведении личности в организации, то в идеальном случае мы имеем дело с человеком, который правильно понял, принял, хорошо усвоил свою профессионально-функциональную роль и в полной мере соответствует ей по своим психофизиологическим характеристикам. Следует ли из этого, что данный человек будет стремиться к успешному выполнению этой роли? Все зависит от имеющихся у него мотивов, уровня его профессиональной мотивации в целом.

Мотив — это мысли, стремления, чувства человека, связанные с осознанием тех или иных потребностей, побуждающие его к деятельности.

В психологии существует несколько взглядов на сущность мотива как психологического феномена.

В организации мотивация чаще всего рассматривается в двух аспектах:

• как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;
• как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходно со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Мнения исследователей расходятся и в отношении структуры мотива. Так, В. А. Терентьев выделяет трехкомпонентную структуру мотива, состоящую из интеллектуального, волевого и эмоционального компонентов.

В. Г. Леонтьев во внутренней структуре мотива выделяет две подструктуры: подструктуру свойств, образующих мотивационное ядро (содержательные, установочные, волевые свойства, направленность, значимость, динамичность, эмоциональность), и подструктуру функций (селективной, когнитивной, целемоделирующей, смыслообразующий, регуляторной и побудительной).

Разные структуры обеспечивают реализацию различных функций мотива.

Побуждающая функция является источником возникновения потребностного состояния, определяющего поведение человека. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направляющая функция определяет направленность энергии на определенный объект, цель. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Так, сотрудник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее — они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Так, человек, поведение которого определяется материальной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Учитывая разнообразные функции мотива, можно отметить, что построение системы мотивации в организации представляет собой не только экономическую проблему, хотя эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов. Более важен здесь психологический аспект проблемы, так как при мотивировании сотрудника должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении.

Процесс внутреннего управления поведением человека, включающий совокупность мотивов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, называют мотивацией.

Мотивация объясняет целенаправленность действия. В. Г. Леонтьев рассматривает два типа мотивации1: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, «драйва», инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого состояния организма.

Мотивация — это стратегическая составляющая обеспечения эффективного труда персонала, а стимулирование — тактическая.

Стимулирование — это тактика решения проблемы, «является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работников, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала» персонала в настоящее или ближайшее время.

Мотивация и стимулирование как способы управления трудом персонала имеют одну цель, но «противоположны по направленности», при этом они «взаимно дополняют друг друга».

Мотивационная структура профессиональной деятельности включает в себя цели — будущие результаты, на достижение которых направлена деятельность, потребности, мотивы, побуждающие к действию.

Считая способность к труду важнейшей особенностью человека, они утверждают, что потребность в труде составляет основу профессионального развития и поведения социализированного индивида.