Представления менеджеров о качествах личности идеального руководителя
В последние десятилетия в исследованиях зарубежных и отечественных ученых изучены содержание и динамика изменений представлений менеджеров о качествах личности «идеального руководителя».
Реализация руководителем лидерских качеств способствует нивелированию базового организационного противоречия между интересами отдельных сотрудников и общей целью организации.
Менеджер — это профессионально подготовленный руководитель. Однако менеджеры различаются по своей эффективности руководства. От чего это зависит?
Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующее:
- Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.
- Умение работать с людьми, общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).
- Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.
- Оптимальное сочетание характерологических качеств рискованности и ответственности.
- Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.
- Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.
Как видно, первые пять важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.
Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
- Доминантность — умение влиять на подчиненных.
- Уверенность в себе.
- Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
- Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
- Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).
- Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
- Независимость, самостоятельность в принятии решений.
- Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
- Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Учитывая, что на должность руководителя зачастую назначаются сотрудники, у которых отмечается недостаточная сформированность профессионально значимых качеств, вопрос о том, в какой мере они могут быть развиты или психологически компенсированы, является одним из актуальных вопросов современной практической психологии.
Согласно Т. С. Кабаченко, профессиональная компенсация — форма профессионального приспособления. Она направлена на то, чтобы возместить какой-либо недостаток субъекта труда благодаря использованию имеющихся у него психофизиологических и психологических свойств, а также возможностей социально-трудовой среды1.
Г. С. Никифоров, анализируя феномен компенсации в контексте решения проблемы повышения профессиональной надежности, раскрывает диалектику взаимосвязи по физиологической и психологической составляющим психики, в том числе при ослабленном (например, с возрастом) или дефектном развитии каких-либо психических функций (например, недостатки памяти, внимания и т. д.), а также недостатках в развитии конкретных качеств личности (например, при интеллектуальной дефицитарности — проявление высокой работоспособности, при отсутствии определенной черты характера — опора на комплекс других индивидуальных особенностей и т. д.)1.
Исследование В. В. Прониным индивидуально-психологических особенностей специалистов, связанных с компенсацией личностью профнеуспешности, позволило выявить следующие два специфичных типа: интропсихический и аллопсихический.
Интропсихический тип компенсации осуществляется благодаря собственным возможностям субъекта деятельности.
Он проявляется обычно в форме:
- компенсации на уровне общежитейской стратегии, проявляющейся в построении поведения в любых жизненных ситуациях в соответствии со «здравым» смыслом;
- компенсации на уровне опыта, где за счет опоры как на профессиональный, так и жизненный опыт компенсируемыми факторами становятся недостаток возможностей или энергетических ресурсов;
- компенсации на уровне стиля, когда недостаточно выраженные способности компенсируются за счет формирования индивидуального стиля деятельности, обеспечивающего субъекту необходимый уровень профессиональной успешности;
- компенсации одной из неразвитых способностей за счет другой, более развитой способности, даже находящейся с ней в «ортогональных» отношениях.
Аллопсихический тип проявляется в том, что компенсирующий фактор (факторы) находится вне субъекта труда и компенсация осуществляется с использованием возможностей окружающих людей. В этом типе выделяют две разновидности компенсации: за счет взаимодополняющих связей и за счет односторонне дополняющих связей.
Первые выступают способом компенсации, при котором каждый из ролевых партнеров использует отдельные достоинства другого партнера, чтобы преодолеть собственные недостатки.
Этот вид компенсации реализуется двумя алгоритмами:
- «следование роли», где в малой группе (например, в управленческой команде) субъект захватывает определенную «психологическую нишу» и реализует в ролевом поведении «взаимодополняющую» связь;
- «симбиотические связи», где субъект использует для компенсации собственных профессиональных недостатков более тесные контакты только с одним конкретным человеком или, в редких случаях, с несколькими людьми. Как правило, представители возникшей симбиотической группы, осознавая все особенности такого существования, стремятся сохранить этот вид взаимодействия.
Односторонние дополняющие связи — это способ, когда компенсирующим фактором является установление особой личностно-профессиональной связи с ролевым партнером внутри малой рабочей группы, при которой один из партнеров использует отдельные достоинства другого для преодоления собственных недостатков.
Под истинной профессиональной компенсацией понимается опора на собственные ресурсы для преодоления несоответствия требованиям профессиональной деятельности.
Смешанный вид компенсации сочетает в себе особенности первых двух и может порой обеспечивать более высокий уровень приспособленности.
Указанные закономерности компенсации должны учитываться при профориентации и профотборе сотрудников, а также при выдвижении и в работе с резервом кадров на руководящие должности.
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
