Понятие конфликта

Под конфликтом понимается сложное многоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие. В определениях конфликта также указывается и на то, что лежащие в основе этого феномена противоречия между вовлеченными в них субъектами трудно разрешимы и связаны с острыми эмоциональным переживаниями. В зарубежной психологии существует традиция рассматривать конфликт как взаимоисключающие, несовместимые деятельности, цели, как несоответствие когнитивных структур (М. Дойч, Р. Снайдер и др.), а также в рамках мотивационно-ориентационной концепции как отклонение от «нормы», выход из состояния равновесия (Дж. Бернард). Таким образом, конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих процессе взаимодействия сторон.

Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность может привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.

Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. XX века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие).

Современная теория управления считает ключевым моментом, снижающим деструктивное воздействие конфликтов на эффективность организации, управление их течением. Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

В настоящее время выделяют следующие функции конфликта:

• образование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;
• установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация;
• социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
• получение информации об окружающей среде;
• создание и поддержание баланса сил и власти, обеспечение социального контроля;
• нормотворчество;
• создание новых социальных институтов;
• диагностика нарушения в функционировании организации.

Структура конфликта представлена:

• противоречием;
• его негативно окрашенным отражением в деятельности человека или группы;
• противодействием причастных к противоречию субъектов, возникающим при попытке оппонентов разрешить это противоречие в свою пользу;
• наличием или отсутствием внутренних барьеров, блокирующих вступление заинтересованного субъекта в противоборство и обозначаемым Ф. М. Бородкиным как «ситуация блокирования» конфликта, а В. А. Фокиным как «конфликтоэлиминирующие силы»; этот барьер может быть обусловлен как внешними (социокультурными), так и внутренними (личностными) факторами.

При конструктивном разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность. При деструктивном развитии конфликта возникает
отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, усиливается ингрупповой фаворитизм, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие и в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий.