Оценка профессионализации персонала с использованием приемов изучения личности

Одним из основных направлений исследования деятельности персонала является оценка профессионализации персонала с использованием приемов изучения личности. Несмотря на сдержанное отношение к тестовым средствам личностно-профессиональной диагностики, существует почти единодушное мнение, что они имеют возможность выявлять внешне скрытые черты личности путем моделирования разнообразных ситуаций, которые невозможно сделать объектами непосредственного наблюдения в реальной жизнедеятельности.

В то же время, в психологии имеются данные, что при увеличении количества оцениваемых параметров оценка становится менее точной. Использование большого количества методов при оценке нежелательно и в силу временных ограничений, утомляемости оцениваемых, значительных материальных издержек и т. п. В любом случае, прежде всего, следует придерживаться принципов надежности и практичности.

Так, при отборе персонала целесообразным является использование методов прогностического характера, определяющих профессиональную и личностную пригодность потенциального сотрудника для выполнения работы. При оценке сотрудника следует уделить внимание методам, констатирующим достижения и недостатки оцениваемого в данный момент.

В этой связи на этапе отбора персонала и оценки деятельности сотрудников организация предъявляет некоторые специфические требования, обеспечивающие такое соответствие.

В зависимости от потребности конкретной организации специалисты подбирают технологию, которая позволяет разработать модель компетенций, наиболее полно соответствующую актуальным задачам в области управления персоналом.

Сегодня специалисты разрабатывают типовые модели компетенций, позволяющие сотрудникам быть успешными, к примеру, на менеджерских позициях, и корпоративные модели компетенций, обеспечивающие успешную работу в конкретной организации.

Наличие модели компетенций — своего рода единой «системы координат» оценивания — дает возможность согласовывать критерии оценки специалистов и менеджеров со стратегией организации, нанимать и продвигать сотрудников, потенциал которых максимально соответствует ее потребностям, что повышает эффективность принимаемых кадровых решений.

Для самих сотрудников модель компетенций задает приоритетные направления профессионального развития, востребованные в данной конкретной организации. Оценка сотрудников по модели компетенций помогает согласовать все элементы системы управления персоналом, дает материалы для разработки комплексной системы обучения и развития персонала организации, системы мотивации и стимулирования труда, позволяет объективно оценить их эффективность.

Для того чтобы сотрудник успешно работал в организации, на этапе отбора необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и ряд психологических характеристик, необходимых для выполнения работы.

Как отмечалось выше, процесс отбора кандидатов подразделяется на профессиональный отбор, предполагающий оценку профессиональной компетентности претендента, и психологический, в процессе которого оцениваются личностные, коммуникативные, мотивационные и другие характеристики потенциального сотрудника.