Понятие и предмет психологии кадрового менеджмента

Английский термин «manadgement» (от лат. manus — рука) не имеет аналога в русском языке, хотя часто его используют как синоним понятий «управление» и «научная организация труда». Как социальное явление и сфера человеческой практики управление возникло задолго до того, как оно стало предметом научного исследования. Людям свойственны способность и потребность к совместной работе, а это требует координации их действий, согласования, кооперации, т. е. управления совместной деятельностью.

По закону существования сложных социальных систем для их структурирования, стабилизации всегда требуется большая энергия, усилия. Без них система стремится к распаду, хаосу, поскольку на нее действует множество внешних и внутренних разрушающих факторов. Такой силой в системе является управление.

Упорядочивание и оптимизация процессов и состояний в сложных динамических системах есть управление. В последние годы все чаще и обучение, и воспитание понимают именно как управление в образовании. Появился термин «педагогический менеджмент».

По сути, от управления менеджмент отличается большей обратной связью в работе руководителя, больше учитывается самочувствие и настроение исполнителей в профессиональной деятельности. Именно поэтому менеджмент противопоставляется управлению как жестко организованному профессиональному взаимодействию. Хотя и в отечественной литературе научная организация труда руководителя, стиль управления всегда требовали именно ориентации на психологический климат коллектива, демократизации отношений.

В конечном счете это привело к появлению нового научного направления — психологии кадрового менеджмента. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Она представляет собой систему принципов, методов и механизмов оптимального найма и отбора персонала, его подготовки и расстановки, мотивирования и рационального использования. Результатом применения этой системы в работе руководителей организации должно стать создание условий для более эффективной и качественной работы персонала в современных условиях.

Особое место занимают междисциплинарные связи психологии кадрового менеджмента с науками, наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определения условий эффективного развития организаций, в первую очередь, с теорией управления организацией (менеджментом).

Существует мнение, что психология кадрового менеджмента является составной частью науки управления (менеджмента) и вместе с тем самостоятельной отраслью психологического знания. Хотя наблюдается значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и психологии кадрового менеджмента, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.

Психология кадрового менеджмента обращается к тому, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения целей организации. Любые из этих целей недостижимы без людей, без использования человеческих способностей, мотивов, знаний и умений. Поэтому психология кадрового менеджмента становится важной областью общей теории управления организацией.

Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и в первую очередь руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в совместной деятельности, особенностей их делового поведения и построения деловых отношений позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.

Итак, с одной стороны, психология кадрового менеджмента — это отрасль психологии, а с другой — один из разделов теории социального управления, прежде всего, управления персоналом. Содержанием психологии кадрового менеджмента является реализация психологического подхода к выявлению управленческих проблем при отборе, расстановке, подготовке и рациональном использовании кадров.

Предмет психологии кадрового менеджмента частично совпадает с областью интересов психологии управления персоналом, которая занимается преимущественно управлением человеческими ресурсами. Новые области психологии кадрового менеджмента включают разработку и оценку программ профессиональной подготовки, оценку кадрового потенциала сотрудника, измерение отношения сотрудников к своему делу и их удовлетворенности работой, а также организационную диагностику и оценку.

Термин «психология кадрового менеджмента» стал активно использоваться в 90-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание (эффективное использование кадрового потенциала в соответствии с философией (миссией) организации и выработанной ею кадровой политикой).

Психология кадрового менеджмента включает в себя две стороны — научную и практическую, которые тесно взаимосвязаны. На определенных этапах развития психологии кадрового менеджмента практика опережает собственно научные изыскания, на других этапах более заметны теоретические достижения, однако обе эти стороны невозможны друг без друга.

Научная (академическая) сторона психологии кадрового менеджмента направлена на осмысление результатов проводимых исследований для обобщения их и объяснения особенностей и закономерностей поведения человека в трудовых ситуациях.

Практическая (прикладная) сторона психологии кадрового менеджмента заключается в применении знаний, полученных для разрешения реальных проблем, возникающих в процессе работы. Результаты исследований можно использовать для подбора кадров, повышения эффективности труда, деловых коммуникаций, удовлетворенности работой, снижения абсентеизма и решения других задач.

Большинство специалистов в области психологии кадрового менеджмента причастны к обеим сторонам — и научной, и практической. Соответственно, такой специалист должен уметь и проводить научные исследования, и практически применять теоретические познания.