Человеческие ресурсы организации

Чтобы добиться однозначного понимания последующего материала, необходимо определиться с некоторыми терминами.

В различных источниках можно встретить такие словосочетания, как «управление персоналом», «кадровый
менеджмент» и т. п. Что же подлежит управлению? Персонал? Кадры? Человеческие ресурсы? Можно ли употреблять эти термины как синонимы? Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Под термином «персонал» понимается личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий персонал.

Кадры — это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, партийных, профессиональных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.

Штаты — перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются на предприятии, в учреждении и организации, с указанием должностных окладов по штатной должности.

Сопоставив эти термины, можно увидеть, что «штаты» не подразумевают каких-либо людей; это структура должностей, в отличие от «кадров» и «персонала».

Два последних термина по своему содержанию также не совпадают, поскольку к кадрам относятся только постоянные работники предприятия. Временные работники в кадровый состав не входят. Таким образом, эти термины не являются синонимами.

Обратимся к термину «человеческие ресурсы организации». Нам трудно согласиться с его трактовкой В. А. Спиваком (при всем уважении к этому автору), который, отталкиваясь от узкого перевода термина ресурсы, принимая только значение «вспомогательные средства», посчитал, что рассматривать человека в рамках
решения организационных задач как вспомогательное средство — значит принижать его значимость, перевести его из категории субъекта в категорию объекта.

Вместе с тем «Словарь иностранных слов» трактует «ресурсы» [фр. ressources] как средства, запасы, возможности, источники чего-либо.

Наиболее близким к нашему контексту видится понимание ресурсов не как средств, а как возможностей. В этом случае человеческие ресурсы осмысливаются как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами — как управление человеческими возможностями. При такой трактовке рассматриваемого термина никакого уничижения персоны не просматривается. Более того, удается более полно выявить то, чем, собственно, и осуществляется управление. Рассмотрим, из чего складываются человеческие возможности, если иметь в виду их использование в организациях. Прежде всего, речь идет о всем том богатстве проявлений индивидуума, которое может быть востребовано при включении человека в организационную среду и трудовые процессы. Это его физические и психические усилия, знания, навыки, умения, интеллектуальное развитие, нравственный потенциал и т. п. Кроме того, человеческие возможности существенно зависят и от фактора совместной деятельности людей в организации, от социально-психологических процессов в группах работников. В связи с этим к человеческим ресурсам организации необходимо отнести и социальные, и социально-психологические феномены, как, например, лидерство, групповая динамика, социальное влияние и т. п. И, наконец, совместно работающие люди порождают некоторый общий духовный продукт — ценности, общие представления, обычаи, традиции, которые также выступают дополнительными возможностями, определяющими степень востребованности человека в организации.

Таким образом, человеческие ресурсы организации будут складываться из ресурсов конкретных личностей (персонала предприятия), социально-психологических ресурсов и духовных ресурсов (организационной культуры). Объектом управления будет выступать совокупность перечисленных составляющих.

Переход от термина «управление персоналом» к термину «управление человеческими ресурсами» — не только смена вывески, но и смена парадигмы. Остановимся на этом несколько подробнее. Идеологически и исторически технология, обозначаемая как «управление персоналом», реализует парадигму «человеческих отношений». Отражением иных исторических и социально-политических условий выступает технология кадрового менеджмента «управление человеческими ресурсами». Она соответствует ситуации, когда реализуется широкое участие работников предприятия в акционерном капитале, масштабные изменения технологии, динамичные изменения внешней среды, в которой действуют организации. Технологические и возникшие на этом фоне организационные перемены обусловили новые требования к персоналу, когда эффективнее выглядит специалист с более широкой профессиональной и должностной компетентностью, готовый к «гибкому выбору траектории профессионального развития».

Анализируя современные тенденции в работе с кадрами, П. В. Малиновский выделил следующие отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

1. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда.
6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Таким образом, все обсуждаемые выше термины не только различаются по смыслу, но и используются в определенном концептуальном контексте. Особенности использования психологического обеспечения в большей мере раскрываются благодаря его рассмотрению в рамках управления человеческими ресурсами
организации.

Первым этапом процесса управления выступает создание системы человеческих ресурсов, т. е. обеспечение организации требуемым по количественным и качественным характеристикам персоналом, создание условий для формирования благоприятной социально-психологической обстановки и создание предпосылок, способствующих возникновению адекватной для реализации стратегических целей организации организационной культуры.