Структура интервью

Использование подходящей структуры – один из наиболее полезных инструментов для приобретения опыта проведения интервью. Структуру и тип интервью можно выбирать в зависимости от каждого конкретного кандидата и требований к позиции, а также менять по ходу собеседования. Однако полезно составить основную структуру, которая подходит для любого типа интервью и всех кандидатов.

Пример типовой структуры интервью. Вводная фраза для начала интервью: «Давайте построим нашу беседу следующим образом: я хотела бы вкратце вернуться к тому, что мы уже обсудили по телефону, чтобы убедиться, что правильно вас поняла, а затем мы поговорим о вашем опыте и планах. После этого я подробнее расскажу вам о позиции , отвечу на ваши вопросы, и в зависимости от результатов мы вместе с вами решим, как действовать дальше».

Практически в любом интервью должны присутствовать следующие блоки вопросов, во многом аналогичные структуре телефонного разговора. Обязательные вопросы для личного интервью:

I. Образование. Время, отведенное этой теме, в основном будет зависеть от возраста кандидата либо от требований внутреннего клиента. Чем моложе кандидат, тем больше времени займет ее обсуждение.

В беседах с кандидатом, обладающим значительным профессиональным опытом, этими вопросами (либо одним из них) и уточнениями, следующими из ответов кандидата, можно и ограничиться. Если же рекрутер разговаривает с молодым специалистом, имеет смысл уделить образованию больше внимания, ведь ответы на вопросы об учебе порой дают очень колоритную информацию о личности человека.

При обсуждении опыта работы и образования следует выяснять конкретные факты, но при этом не следует упускать из виду его идеи, реакции и мотивы. Все это, вместе взятое, может помочь прогнозировать поведение кандидата на предлагаемой работе. Например, если он выбрал вуз по причине близости к дому, то, возможно, по такому же критерию он будет выбирать и работу.

II. Опыт работы. Обсуждению последнего или настоящего места работы кандидата должно быть уделено особое внимание.

Этому вопросу необходимо уделять повышенное внимание при обсуждении и предыдущих мест работы: как говорят опытные рекрутеры, «поведение в прошлом прогнозирует мотивацию в будущем». Если человек менял два предыдущих места работы исключительно ради денег, велика вероятность того, что и в нынешней ситуации его главным мотиватором будет материальный фактор.

Обычно после обсуждения последнего места работы обсуждаются все места работы кандидата в хронологическом порядке, и каждый раз выясняются причины ухода. Однако в зависимости от целей и специфики опыта кандидата можно отслеживать смену мест его работы в обратном порядке, заканчивая последним местом.

III. Мотивация. Мотивация – один из ключевых параметров оценки кандидата. Верно поняв его мотивацию, рекрутер сможет более точно интерпретировать поведение человека в прошлом и прогнозировать будущие поступки. Вопросы о мотивации начинаются со слова «почему?».

У каждого человека есть индивидуальные мотивирующие факторы. То, что важно для одного кандидата, имеет второстепенное значение для другого. Задача интервьюера, не задавая наводящих вопросов, выяснить мотивацию каждого конкретного собеседника. Это может быть желание более быстрого карьерного роста, расширение зоны ответственности, смена непосредственного руководителя, а может, и переезд компании в отдаленный район.

Как правило, рекрутеры настороженно воспринимают чисто денежную мотивацию – это знак того, что человек вскоре снова легко «снимется с места» ради очередной прибавки к зарплате, наоборот, позитивно воспринимается желание кандидата расширять зону своей ответственности, развивать специализацию, приобретать новый опыт и знания и др.

IV. Критерии при выборе нового места работы.

Рекомендуется: Обращать внимание на то, в каком порядке кандидат располагает важные для него критерии. Стараться избегать наводящих вопросов («Будет ли для вас важен карьерный рост?»). Кандидат должен самостоятельно расставить приоритеты и прокомментировать свой выбор. Совпадают ли приоритеты кандидата с тем, чего от него ожидает и что может ему предложить компания? Серьезные противоречия необходимо немедленно прояснить.

Например, по телефону собеседник озвучил свою готовность к ненормированному рабочему дню, но в ходе личной беседы стало ясно, что его возможности перерабатывать и даже сама трактовка термина «ненормированный рабочий день» сильно отличаются от режима работы, характерного для обсуждаемой позиции. Необходимо честно рассказать кандидату о реальном положении дел и вместе с ним решить, готовы ли обе стороны к сотрудничеству с учетом вскрывшихся обстоятельств.

Если важно уточнить, хочет ли или может ли кандидат работать сверхурочно, посменно, ездить в командировки или сменить место жительства, можно задать следующие вопросы: «Как часто вы готовы ездить в командировки?», «Какие личные обстоятельства могут помешать вам сменить место жительства?», «В какие части страны вам не хотелось бы переезжать?», «Как отнесется ваша семья к переезду?», «С кем из близких вы советовались, принимая предложение о работе, на которой 80 % времени вы будете проводить в командировках?»

V. Зарплатные ожидания. Разговор о нынешней и ожидаемой зарплате и бенефитах рекомендуется вести в конце интервью, когда контакт с собеседником налажен, а возможное напряжение снято. Полезно начинать эту часть беседы с уточнения данных, которые рекрутер уже обсудил с кандидатом по телефону. Практика подтверждает, что как минимум в 50 % случаев обнаруживаются отличия.

Либо рекрутер не совсем правильно понял кандидата по телефону, либо кандидат чего-то не договорил, либо изменил ожидания в свете требований к конкретной позиции. Бывает всякое, поэтому в ходе личного интервью необходимо тщательно обсудить все нюансы и точные цифры как нынешней, так и ожидаемой кандидатом компенсации. Это поможет предотвратить недоразумения, которые могут возникнуть в будущем.

VII. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата.

Проводя интервью, в определенный момент рекрутер принимает решение рассказать кандидату о позиции и компании, а также ответить на его вопросы. Оптимальный вариант – делать это после обсуждения опыта работы кандидата, чтобы избежать осознанного или неосознанного стремления кандидата «подстроить» свой опыт под вакансию.

Необходимо быть особенно точным и корректным, описывая перспективы данной позиции и меру ответственности в настоящий момент, руководствуясь договоренностями с внутренним заказчиком. Рекомендуется рассказать о том, кто будет подчиняться данной должности, перед кем придется отчитываться или с кем постоянно взаимодействовать.

Рекрутер должен предложить кандидату задать свои вопросы и дать продуманные ответы. Наличие у кандидата вопросов и их характер отражает его мотивацию и понимание сказанного рекрут рекрутером. Необходимо убедится по окончании обсуждения, что у собеседника сложилось действительно верное впечатление о планах компании, позиции, требованиях и перспективах.

Полезным бывает в случае подтверждения кандидатом интереса к позиции попросить его резюмировать: что конкретно, кажется ему привлекательным и какой видится будущая работа. Это поможет убедиться в адекватности взаимных ожиданий и подтвердить взаимопонимание.

VIII. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения. Для того чтобы в самый неподходящий момент избежать возможных неприятных сюрпризов, необходимо выяснить у кандидата, какие еще варианты он рассматривает, на какой стадии находятся переговоры, и попросить его проранжировать возможные предложения о работе по отношению к позиции в рассматриваемой компании.

Узнав о том, какие предложения рассматривает кандидат, и, услышав его мнение о них, рекрутер может оценить реалистичность и привлекательность заказа, над которым работает в настоящее время, в глазах кандидата, а также спрогнозировать вероятность принятия кандидатом предложения от компании.

Можно предложить кандидату представить себе, в чем именно это предложение будет заключаться, чтобы заставить его остаться на прежнем месте работы. На этом этапе очень важно еще раз обсудить вместе с кандидатом те причины, по которым он готов рассматривать предложения, – к этому вопросу можно будет вернуться, если ему действительно сделают контрпредложение.