Тестирование кандидатов

Одним из этапов отбора может стать прохождение различных тестов. Сейчас такой вид отбора кандидатов обрел максимальную популярность. Это особенно актуально для крупных известных компаний, которые заинтересованы в наборе действительно достойных кандидатов.

В чем-то это повышает объективность отбора: всем кандидатам на конкретную вакансию предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводиться одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации тоже удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно.

Современные технологии позволяют тестировать кандидатов онлайн (удаленно), но при этом им приходится решать их на время. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такой тест может служить для предварительного отсеивания.

В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как некоторый обязательный барьер, требующий предъявление определенного минимума знаний, без которого человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода.

Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.)

Из этого следует, что все виды тестов при приеме на работу, условно можно разделить на две основные категории: обязательные и необязательные. Проведение последних может осуществляться по инициативе работодателя. Что же касается обязательных тестов – положения об их проведении закреплены на законодательном уровне. Сейчас тестирование во время приема на работу стало вполне обыденным и очень распространенным явлением.

Как правило, конкретное тестирование бывает направлено на получение сведений в определенном направлении. Например, задача одних тестов заключается в получении информации относительно профессиональных качеств человека, в то время как задача других – это получение сведений относительно личностных качеств соискателя.

Психологические личностные тесты. Как известно, во время отбора кандидатов на ту или иную должность ключевым значением могут обладать не только имеющийся у них опыт и профессиональные характеристики, но и различные черты характера, и личностные качества. Именно поэтому многие работодатели предпочитают проводить психологические тесты перед приемом на работу.

Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестами в том смысле, что здесь нет верных и неверных ответов, что здесь не может быть набранных очков и лучшего результата. Здесь можно говорить лишь о том, что тому или иному виду деятельности более соответствует определенный тип личности. То же в полной мере относится и к выявлению склонностей и интересов.

Иногда при отборе работников применяются тесты, разработанные для психодиагностической и консультационной практики. Но для таких целей эти тесты не очень надежны, поскольку часто легко сообразить, какой ответ будет больше подходить к искомой вакансии.

Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)

Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны.

Нередко данный вид тестирования проводится в отношении кандидатов на различные руководящие должности. Это вполне объяснимо, ведь любой современный директор должен обладать навыками стрессоустойчивости, оптимизма и т.д. Следует также отметить, что иногда проведение именно психологических тестов является обязательным условием для приема в некоторые особые организации.

Например, в МВД без сдачи такого теста попасть нельзя. Это, в первую очередь, делается для того, чтобы исключить кандидатов с неустойчивой психикой, а также граждан, в мышлении которых имеется постоянная склонность к депрессивному состоянию и даже суицидальные наклонности. И, наконец, при работе в МВД психологические тесты также проводятся с целью определения склонности физического лица к получению взяток.

Квалификационные тесты. Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить, насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

Многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, «индивидуальный пошив» позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

Главное, что стоит отметить, – любой тест должен, прежде всего, быть адекватен поставленной задаче и давать информацию о конкретных параметрах личности или опыта кандидата применительно к позиции, на которую он рассматривается.

Например, тестировать скорость машинописи или навыки письменного перевода, безусловно, необходимо при подборе на административные позиции, но совершенно бессмысленно проверять эти навыки у инженера. Тест, оценивающий лидерские качества и менеджерский потенциал, будет уместен при подборе руководителей разного уровня, но бесполезен при массовом найме кассиров.