Процесс принятия решения по результатам интервью
Для того чтобы выбрать любой из описанных выше вариантов завершения интервью, рекрутеру необходимо подвести итоги встречи, сопоставить полученную информацию и свои наблюдения с требованиями клиента и принять решение: представлять ли кандидата линейному руководителю.
Основные параметры, которые рекомендуется принять в расчет в первую очередь, – это соответствие профессионального опыта, личностных качеств и мотивации кандидата требованиям клиента. Конечно, можно увеличить количество параметров, но это повлечет за собой усложнение процесса принятия решения, при этом необязательно сделает его более эффективным.
В таблице 1 рассматриваются типовые комбинации упомянутых трех параметров.
Ниже дан комментарий о вариантах действий в каждом случае:
- По результатам интервью у рекрутера нет сомнений ни по одному из параметров, и он будет представлять кандидата линейному руководителю.
- По результатам интервью у рекрутера больше сомнений, чем уверенности в профессиональном опыте, личностных качествах и мотивации кандидата. Рекрутер уверен, что ответит ему отказом.
- Кандидат производит впечатление сильного профессионала, и он очень заинтересован в позиции, предлагаемой компанией. Рекрутера смущают некоторые личностные аспекты. Стоит посоветоваться с линейным руководителем, представив ему кандидата.
- Кандидат – прекрасный человек, и он очень заинтересован в работе в компании. Рекрутера смущает явная нехватка профессионального опыта. Решение зависит от специфики и уровня позиции – на стартовые должности такого кандидата, скорее всего, рассмотрят, на профессиональные – большой вопрос. Необходимо обсудить кандидатуру с линейным руководителем.
- У кандидата убедительный профессиональный опыт, он приятный человек, однако не проявляет заинтересованности в смене работы в целом либо в работе именно в компании. Необходимо представить кандидата линейному руководителю и обсудить возможности повысить интерес кандидата к работе в компании на обсуждаемой или иной позиции.
- У кандидата неубедительный профессиональный опыт, нет явной мотивации, хотя человек приятный. Вряд ли стоит тратить время линейного руководителя, хотя для стартовых позиций возможны исключения – если проявится мотивация.
- Кандидат – сильный профессионал, но не проявляет заинтересованности в работе в компании, личностно вряд ли впишется в коллектив. Стоит упомянуть о нем в беседе с линейным руководителем. Если первое впечатление рекрутера о личности кандидата было ошибочным либо у кандидата появился интерес к позиции, он может быть рассмотрен.
- У кандидата нет ни профессионального опыта, ни личностных качеств, необходимых для сотрудника на данной позиции. Однако человек очень хочет работать в компании. Вряд ли стоит тратить время линейного руководителя. Однако, возможно, кандидат подойдет под другую вакансию в компании.
Сопоставляя впечатления и принимая решение, рекрутер должен быть реалистичным в оценке своих сил и навыков. Если его сомнения относительно кандидата в большей степени относятся к профессиональной сфере, рекрутер должен попросить линейного руководителя проверить квалификацию кандидата.
Если есть сомнения в мотивации, спросить себя, все ли вопросы он задал, чтобы составить верное впечатление о том, что движет кандидатом. Наконец, рекомендуется воспользоваться применяющимися в компании профессиональными или психологическими тестами, которые могут подтвердить или опровергнуть возникшие сомнения.
