Проверка кандидата в социальных сетях

Компания имеют право знать, кому она собираются предложить работу и насколько хорошо тот или иной человек подходит под определенные задачи. Профессиональные рекрутеры, безусловно, поддержат их в этом желании. Однако есть ярые противники такого подхода и активные защитники конфиденциальности – они рассматривают личные аккаунты как частные письма и дневники, а потому очень злятся, когда эти аккаунты называют открытым пространством в интернете.

Тем не менее рекрутинг в социальных сетях существует уже не первый год, и никто не может запретить работодателю заглядывать в аккаунты потенциальных кандидатов, читать их посты и смотреть фото, если они не скрыты настройками конфиденциальности. В том, что работодатели осуществляют мониторинг и отслеживают публикации в соцсетях, уверена треть россиян.

Данные аналитического центра НАФИ показывают, что 10 % работников подозревают своих работодателей в слежке через соцсети и еще 24 % не исключают такой возможности. Интересно, что 67 % опрошенных ограничивают возможность просмотра своих профилей, причем 39 % из них закрывают их полностью, а 28 % ограничивают доступ для всех, кроме друзей.

Интересно
По данным Службы исследований Career.ru, проверка кандидатов при найме на работу – важный этап процедуры трудоустройства для 84 % работодателей. И анализ аккаунтов соцсетей может многое им рассказать. Как показывает практика, недовольство могут вызвать орфографические ошибки, провокационные фотографии, посты на политические темы, негативные критические отзывы о предыдущих местах работы, агрессивные публикации, которые ассоциируются с текущим работодателем и наносят вред бренду.

Для многих работодателей профиль человека в соцсетях стал аналогом традиционного резюме и даже лучше него. Он, в отличие от профессионально написанного документа, раскрывает реальный характер кандидата и его интересы. Какие публикации и фотографии в соцсетях являются признаками профессиональных преимуществ кандидатов? Посты, связанные с реализацией конкретных проектов, волонтерская или наставническая работа, взаимодействие с некоммерческими организациями, общие рабочие контакты и др.

Чек-лист для скрининга кандидата в соцсетях. Еще несколько лет назад работодателям достаточно было просмотреть аккаунты соцсетей в Facebook, LinkedIn и во «ВКонтакте». Но время идет, и появляются новые ресурсы. К ним можно добавить Instagram и YouTube (особенно, если у потенциального сотрудника есть блог).

Положительные признаки:

  • творческие публикации;
  • позитивные комментарии (под чужими постами), рекомендации;
  • хорошие коммуникативные навыки;
  • упоминание профессиональных наград и достижений;
  • позитивные сообщения и комментарии о своих коллегах, руководителях, компаниях;
  • отраслевые посты, публикации о профессиональном опыте;
  • доказательства квалификации и результаты работы (которые соответствуют тому, что упоминается в резюме);
  • деловые новости и анализ рынков;
  • грамотные и аргументированные мнения.

Негативные признаки:

  • конфиденциальная информация или отрицательные комментарии о предыдущем работодателе, руководителе или коллегах;
  • комментарии дискриминационного характера;
  • неуместные комментарии на тему политики, национальностей, гендерных особенностей, религии;
  • недопустимые фотографии;
  • упоминания развлечений, которые со стороны могут выглядеть странно;
  • плохие коммуникативные навыки;
  • упоминание навыков, которые не соответствуют тому, что написано в резюме;
  • ненормативная лексика.

Эксперты рекомендуют обращать внимание на разные аспекты:

  1. Рекомендуется отслеживайть линию поведения и рассуждений в постах. Популярность социальных сетей продолжает расти не только
    в рамках личного, но и профессионального использования. Большая часть контента в этом пространстве остается навсегда. Рекомендуется использовать соцсети как средство проверки качества потенциальных сотрудников (например, публиковали ли они что-нибудь, что потенциально может нанести вред вашему бренду?).
  2. Социальные сети дают возможность оценить личность кандидата.
    Необходимо сегментировать потенциальных сотрудников не только по опыту и навыкам, но и по личностным характеристикам. Особенно это важно при подборе людей на креативные позиции. Оригинальные концепции предлагают люди, имеющие нестандартное видение, умеющие высказывать мнение. Если компания набирает команду, которой предстоит работать с инновациями, то такая проверка должна быть одной из основных.
  3. Рекомендуется проверить, взаимодействуют ли кандидаты с брендом компании в социальных сетях.
    Для некоторых работодателей важно видеть, имеет ли какоелибо отношение к компании или отрасли потенциальный кандидат. Вместо того, чтобы задавать вопросы наподобие «Вы знакомы с нашими клиентами?», рекрутер может поинтересоваться их конкретным мнением.
  4. Необходимо убедится, что кандидат не был участником скандальных историй.
    Ежемесячно в соцсетях поднимается шум из-за какой-то публикации. И обычно это происходит не на пустом месте, а когда затрагиваются запрещенные и неоднозначные темы (политика, религия, национальность и др.). Можно сколько угодно говорить о том, что частное мнение отдельного человека не имеет отношения к компании, но на пике скандала общественность все равно затронет бренд.
  5. Необходимо поинтересоваться, в каких профессиональных сообществах состоит кандидат. В отличие от фотографий, такая информация, как подписки на профессиональные сообщества и группы, остается доступной. Она ценна тем, что может многое рассказать об отношении человека к своему «цифровому образу» и об его восприятии социальных сетей. Одни используют Facebook как площадку, где можно обратиться к коллегам с профессиональным вопросом и быстро получить совет, другие – как хранилище перепостов. Третьи вовсе скрываются за фейковыми фотографиями. Вопрос – зачем?
  6. Рекомендуется посчитать количество записей за день. Многих рекрутеров настораживает излишнее присутствие кандидатов в соцсетях. И не зря. Есть категория людей, которая не упускает возможность прокомментировать на своей страничке каждую топовую новость, а затем активно подключается к ее обсуждению. Если это происходит в рабочее время, то возникает много вопросов.

Кроме того, данные из соцсетей могут не только помочь работодателю узнать больше о личности кандидата, но и послужить для проверки данных, указанных в резюме. Был случай, когда компания подбирала человека на вакансию главного бухгалтера. При проверке финального кандидата выяснилось, что его высшее образование вовсе не экономическое, которое он указал в резюме.

Обман раскрылся благодаря просмотру его страницы в социальной сети «ВКонтакте». Там кандидат указывал, что он является выпускником военного вуза и имеет военную специальность. Помимо этого, он активно общался на форуме выпускников учебного заведения. Когда ему показали распечатку сообщений с форума, он отказался от комментариев и трудовой договор не был заключен.

Применительно к соцсетям внимание уделяется как традиционным «ВКонтакте», Facebook, «Одноклассники», так и профессиональным и деловым сетям: Linkedin.com, Moikrug.ru, Xing.com и др. Например, для работодателя совершенно нормально проверить, полностью ли совпадает информация в резюме с информацией из профиля в Linkedin. Кроме того, важно, чтобы сам профиль кандидата был именно профессиональным.

Интересно
Работодатели обращают внимание не только на описание функционала, но и на указанные хобби, например, горные лыжи или сноуборд. Они могут не только сказать об активности соискателя, что для большинства вакансий плюс, но и привести к длительному больничному. Важно понимать, на какую работу и в компании с какой корпоративной культурой претендует соискатель и, соответственно, как это может быть воспринято.

Иногда внимание уделяется и размещенным фотографиям: в профессиональных социальных сетях они должны быть сделаны в деловом стиле – плохое впечатление произведут фото где-нибудь на кухне или, хуже того, в купальнике.

Известен случай, когда клиент сам просмотрел профиль финальной кандидатки в «ВКонтакте» и не решился брать ее на работу только потому, что «у нее много селфи, губки уточкой и фотографии в купальнике». А девушка, казалось бы, имела релевантный опыт и шла на невысокую позицию, никак не связанную, например, с клиентской работой, где такой стиль мог бы быть неприемлем.

Однако насколько такая проверка посредством соцсетей законна? Согласно законодательству, обработка персональных данных соискателя должна производиться после получения его согласия. Это непосредственно касается и данных, размещаемых в социальных сетях. Исключение составляет доступное широкому кругу лиц резюме, которое кандидат сам разместил в Интернете.

А отказ при приеме на работу, основанный на полученной информации из социальных сетей, станет дискриминацией по отношению к соискателю и может быть обжалован в суде. Другой вопрос, что этот факт сложно доказать, что показывает абсолютное большинство судебных дел, разрешенных не в пользу соискателя.

Впрочем, даже если работодатель получил такое согласие, его должна интересовать только та информация, которая связана с профессиональными качествами потенциального работника. А информация в социальных сетях в большинстве своем характеризует личные качества человека, его образ жизни, круг общения, интересы, общественно-политические взгляды. Насколько такая информация может быть объективной для работодателя, ведь зачастую в личной жизни и на работе мы совершенно разные?

Так, один из кандидатов, финансовый директор, сообщил уже после трудоустройства в одну компанию: «Выйдя на работу, случайно наткнулась на полное описание фидбэков по моей кандидатуре в процессе отбора. Что примечательно, служба безопасности прицепилась к одной в принципе безобидной шутке в «Одноклассниках» – лучше вообще ничего не постить». Тем более всем стоит помнить, что можно заранее сформировать плохое мнение о себе из-за, например, репоста желтой прессы или фотографий из ночных клубов, с отдыха с алкоголем или сигаретой.

Рекрутеру стоит обращать внимание на следующие моменты. Во-первых, не забывать о законе и этике, тем более что только в лучшие компании с безукоризненной репутацией стремятся сильные кандидаты. Во-вторых, учесть, что на работе и за ее стенами мы бываем очень разные, и далеко не всегда непонятное нам хобби или фото коррелирует с профессиональными навыками.

Важнее то, не «лайкает» ли пусть самые интересные, но не относящиеся к работе фото, новости и апдейты кандидат в рабочее время, а потом говорит, что «был слишком загружен и физически не успел» выполнить задачу в срок.

В-третьих, при реализации принципа проверки «до седьмого колена» перепроверять свои предположения и всерьез опираться на них можно только в тех случаях, когда одна и та же информация подтверждается разными способами. При принятии окончательного решения крайне важна валидность, ведь кому хочется упустить сильного профессионала из-за того лишь, что, с точки зрения проверяющего, потенциальная сотрудница слишком часто делает селфи. Для проверки кандидатов целесообразнее уделить внимание получению рекомендаций не менее чем от 2–3 бывших руководителей или коллег соискателя по его последним местам работы.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)