Составление карты поиска
Карта поиска – план действий по выявлению потенциальных кандидатов. Прежде всего, в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.
Например, если идет поиск торгового представителя, а компания занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение рекламных объявлений и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска.
Другой пример – необходимо найти юриста, специализирующегося на опросах защиты интеллектуальной собственности. Скорее всего, в данном случае, Интернет и объявления не дадут нужных результатов, и необходимо привлечь к работе профессиональное агентство, которое использует прямой поиск. В зависимости от выбранной технологии рекрутер определит сроки поиска, которые впоследствии будет контролировать.
Как правило, это руководители разного уровня, от начальника отдела до генерального директора. Но в любом случае он ждет, что к нему отнесутся как к клиенту, а рекрутер предоставит ему качественный сервис. Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (заявки), а кто-то кратко или подробно рассказывает о позиции устно. Во втором случае рекрутеру будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда он сможет вносить информацию, полученную от руководителя.
Составить бланк для новой вакансии помогут следующие советы:
- Необходимо узнать об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему? Обязательно уточнить, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате? Получено ли одобрение всех инстанций (головного офиса, управляющей компании, генерального директора)?
- Составить максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчиненности), а также составить полную картину компенсационного пакета. В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Рекомендуется никогда не занимать позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросы. Спрашивать обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции? Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»
- Собрать наиболее полную информацию, которая поможет рекрутеру в процессе поиска. Задавать вопросы: Какой опыт должен быть у идеального кандидата? Какое образование? Что желательно, а что абсолютно необходимо? Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и, в частности, конкретного отдела? Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции? Кандидатов, из каких конкретно компаний, предпочел бы видеть линейный руководитель? Кандидатов, из каких компаний или работающих на каких должностях, рассматривать нежелательно? Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретно, кто кажется ему наилучшим кандидатом?
- Узнать все о возможных перспективах позиции. Рекрутер предлагает кандидатам не место работы, не должность и даже не зарплату, а новые возможности. И ему предстоит донести это до кандидатов.
- Обязательно попросить линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике на этой позиции, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок.
- Попросить линейного руководителя составить несколько специальных вопросов (оптимально три-пять), которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросить дать правильные ответы на эти вопросы.
- Договориться с линейным руководителем о порядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если рекрутер работает в компании недавно, либо впервые занимается поиском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем.
Как только карта поиска составлена и согласована с внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов. Чем более детальную и подробную информацию соберет рекрутер, тем больше его шансы на нахождение и привлечение достойного кандидата.
Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных о потенциальных кандидатах, Интернет, СМИ, прямой поиск, поиск через рекомендации и поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем рекрутер нарабатывает собственную базу данных о кандидатах и может вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречался ранее, и тем самым ускорить новый поиск. Рекрутер может обратиться к коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области.
В некоторых ситуациях эффективным является поиск и привлечение выпускников вузов. Опыт свидетельствует о том, что наилучший результат получается при одновременном использовании всех инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии. Рассмотрим достоинства и недостатки каждого инструмента поиска.
