Предложение о работе

В современных реалиях рынка труда соискатели все чаще встречаются с понятием «Job offer» или в переводе на русский – предложение о работе. Предложение о работе давно стало достаточно распространенным инструментом рекрутинга. В западных компаниях это обычное дело, соответственно и российские компании постепенно перенимают этот элемент культуры бизнеса. Однако как юридическое, так и фактическое его назначение в России остается актуальной дискуссионной темой.

В российских и зарубежных компаниях сложилась различная практика озвучивания предложения о работе. Где-то это делает сам генеральный директор или функциональный менеджер, где то – это прерогатива кадровой службы. В некоторых случаях условия озвучивают устно, а затем закрепляют в трудовом договоре, в других принято делать предложение письменно.

В большей степени job-offer принято составлять при подборе руководителей различного звена. Большинство западных компаний работающих в РФ используют «оффер» при взаимодействии с кандидатами любого уровня, предоставляя его даже секретарям, впервые поступающим на работу.

Интересно
Наиболее часто job-offer применяют в тех сферах бизнеса, где наибольшая конкуренция за персонал, а на рынке труда активны западные компании (поэтому и российский бизнес, конкурируя за кандидата с иностранными игроками, вынужден применять схожие инструменты). А также job-offer применяют там, где персонал, его уровень подготовки, знаний и опыта имеет наибольший вес в бизнесе организации. Это в первую очередь – сфера информационных технологий, а также инвестиционно-финансовые компании, банки и т.д.

Структура Job-offer. Обычно Job-offer или Предложение о работе включает следующие сведения: название должности и структурного подразделения, уровень подчиненности, функциональные обязанности, задачи на испытательный срок, структуру дохода будущего сотрудника (оклад, премии и бонусы), социальный пакет, предлагаемый компанией для данной должности (это может быть полис ДМС, корпоративная мобильная связь, оплата съемного жилья и т.д.), условия переезда, если вступление в должность подразумевает переезд, а также дату выхода на работу.

Прежде чем закрепить достигнутые договоренности на бумаге, рекрутеру необходимо лично и тщательно обсудить их с кандидатом, чтобы исключить малейший риск недопонимания и обманутых ожиданий для обеих сторон. По результатам такой доверительной беседы необходимо убедиться, что кандидат действительно правильно понял все детали и нюансы компенсационного пакета и принимает все предлагаемые компанией условия.

Особое внимание стоит уделить размеру и периодичности выплаты бонусов и других видов переменной части заработной платы, системе дополнительного медицинского страхования и оплаты мобильной связи, а также предоставлению служебного автомобиля либо компенсации за использование собственного автотранспорта.

Если в ходе обсуждения кандидат транслирует ожидания несколько отличные от ранее оговоренных условий рекрутеру необходимо четко понять, в чем именно состоит проблема, и обозначить пути ее решения. Например, разъяснить, почему та или иная льгота предоставляется не сразу, либо взять тайм-аут для получения разрешения руководства на то или иное исключение из правил и изменения стандартных условий для конкретного кандидата.

На практике встречаются случаи не совсем корректного отношения к предложению о работе, причем как со стороны кандидата, так и со стороны компании. Компании считают возможным предложить кандидату тот же или даже более низкий уровень вознаграждения по сравнению с предыдущим местом работы, искренне считая, что ради их известности и бренда человек готов перейти к ним без материального стимула.

В свою очередь, кандидаты закономерно ожидают повышения зарплаты при смене места работы, но порой выдвигают абсурдные требования, чувствуя, что компания заинтересована в них. Необходимо помнить, что нынешний рынок – конечно, это рынок кандидатов, и избирательность людей порой принимает удивительные для работодателя формы.

Рекрутер должен проявлять терпение и быть внимательным при подготовке предложения о работе, согласовать его со всеми заинтересованными сторонами. Одновременно с этим стоит помнить, что предложение – по сути своей всего лишь письмо о намерениях, не имеющее реальной юридической силы. Для большей надежности достигнутые договоренности лучше сразу закрепить в трудовом договоре, если это возможно.

Стоит отметить, что понятие «предложение о работе» (Job offer) полностью отсутствует в Трудовом кодексе РФ. Единственное схожее понятие закреплено в части четвертой статьи 64 ТК РФ, и регламентирует оно приглашение на работу в порядке перевода, однако к «Job offer» оно не имеет никакого отношения. Также, некоторые соискатели могут неправильно применять аналогию с Гражданским кодексом РФ, приписывая «приглашению о работе» характер предварительного договора, или применять условия об оферте и акцепте, что является неверным, так как такие отношения должны регулироваться только положениями Гражданского законодательства. Такой вывод прослеживается из анализа статьи 6 Гражданского кодекса, которая говорит о компетенции регулирования гражданских отношений в части аналогии только с гражданским законодательством.

Помимо этого, существует определение МОСГОРСУДА от 20 мая 2011 года №33-14936, которое прямо указывает на отсутствие у «приглашения о работе» каких-либо правовых последствий.

Job offer как документ правового характера в Российской действительности не имеет нормативного статуса, однако на территории США такое приглашение о работе приобретает силу трудового договора после подписания его сторонами. Такой документ также может называться Employment contract.

Как и в Российском трудовом договоре, в «заграничном приглашении о работе» указываются существенные условия, наличие которых указывает на нормативность данного документа. Так, например, в Job offer американского образца указывается зарплата (salary) и должность (position) как неотъемлемые условия трудовой деятельности. Занимаемая должность должна иметь форму занятости (например, полная ставка «full-time»). Из чего следует делать вывод, что такое приглашение имеет серьезный юридический статус в США. В случае отклонения от условий «Job offer» работодатель предоставляет дополнительные гарантии работнику.

Соответственно, из всего вышесказанного следует очевидный вопрос – какова правовая природа и конкретное назначение Job offer в России? Современные компании в условиях рыночной экономики должны поддерживать свою деловую репутацию «на плаву», и для этого необходимы компетентные и высококвалифицированные сотрудники. Чтобы такого сотрудника привлечь, необходимо предоставить информацию о конкретных возможностях его роста в компании, а также указать на приоритетность выбора конкретного работодателя.

Соответственно, эту функцию как раз и выполняет Job Offer, в котором могут прописываться будущий возможный оклад, гарантии, надбавки и дополнительные бонусы, условия работы и прочие условия, в соответствии с которыми кандидат и будет принимать решение о работе в такой компании.

Предложение о работе – прежде всего показатель уровня отношения работодателя к будущим сотрудникам. Но, как и было указано ранее, нередко такое приглашение трактуют как акт, в соответствии с которым работодатель будет обязан в будущем заключить трудовой договор, либо само это приглашение и считается трудовым договором.

Из всего вышесказанного следует подчеркнуть, что Job offer достаточно молодой институт трудового права, который еще нуждается в регулировании и закреплении в законодательстве. Просто указание на значение этого акта в трудовом законодательстве намного облегчит понимание и значение этого термина.

Job-offer служит нескольким целям:

  • окончательно закрепить и формализовать достигнутые договоренности на прошедших собеседованиях, фиксируя единство взглядов у компании и соискателя (все понимают, на какую точно должность принимается кандидат, в какой отдел, кому подчиняется, каковы его должностные обязанности, доход, иные условия компенсации, испытательный срок и т.д.).

Казалось бы, очевидные вещи, столько говорили обо всем этом на собеседованиях (а бывает, что и не говорили, загоняли кандидата по встречам, а толком рассказать о вакансии не рассказали, у кандидата лишь общие представления и личные догадки).

Однако, подчас оказывается, что выйдя на работу, уже в первый рабочий день кандидат отказывается от заключения трудового договора – не так «звучит» должность, которую компания указала в трудовом договоре, «не тот» уровень компенсации, который ожидал и посвоему понял сам кандидат, менеджер по персоналу рассказал одно, непосредственный руководитель другое, при оформлении вылезло что-то третье и т.д.

Job-offer помогает снять многие недопонимания и дает компании большую уверенность, что она получает сотрудника, четко представляющего, куда он идет, на каких условиях, и чего от него ждут.

  • у кандидата же, получившего «оффер», появляется уверенность в серьезности намерений работодателя, да и просто растет «вес» потенциального-работодателя в его глазах (однако, есть и обратная сторона медали – на чересчур «разогретом» рынке труда некоторые недобросовестные работники начинают шантаж своего нынешнего работодателя, предъявляя ему поступившее предложение о работе или устраивая «торг» между компаниями, сделавшими ему job-offer).

К сожалению, не во всех российских компаниях существует культура использования предложений о работе в практике работы с кандидатами. Тут множество причин – в первую очередь видится низкая культура управления, пещерный уровень HR-менеджмента (от случаев, когда не могут ясно сформулировать цели и задачи должности, на которую ищут кандидата – «пусть выйдет, а там посмотрим, чем загрузить», до «не нравится – пусть валит, других найдем, за воротами очередь стоит»).

Где-то работают «почерному», огромная текучка, абсолютно наплевательское отношение к персоналу, какие уж тут «офферы». Само собой, различные гос.организации или аффилированные с государством структуры (ФГУПы, ЖКХ и прочие), за некоторым исключением, этот заповедник и современные технологии управления персоналом в нашей реальности вещи не совместимые.

Кто пишет job-offer? Job-offer готовится HR-службой компании в тесном взаимодействии с руководством будущего сотрудника, после чего (при необходимости) согласовывается с кандидатом, подписывается обеими сторонами заранее, до выхода кандидата на работу. Однако часто предложение о работе высылают кандидату просто по электронной почте в виде вордовского файла на бланке организации или могут отправить сканированное изображение уже подписанного руководителем документа.

В случае несогласия кандидата с какими-либо условиями поступившего предложения, стороны дополнительно обсуждают их и по взаимному согласию в job-offer вносятся корректировки.

От чьего лица делать job-offer? Все зависит от уровня должности кандидата (вероятно, будет не совсем уместно, когда каждой принимаемой на работу секретарше, предложение о работе будет делать генеральный директор, к примеру, крупного холдинга федерального уровня). Обычно это потенциальный руководитель сотрудника. Практически универсальным является документ, подписанный Директором по персоналу и направленный кандидату сотрудником службы персонала.

В некоторых случаях исключением могут быть ТОПы. Им как раз уместно, чтобы предложение следовало от кого-либо из ключевых лиц управляющих бизнесом (хотя в организациях с высоким уровнем менеджмента Директор по персоналу обычно входит в их число).

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)