Стратегия позиционирования HR-бренда внутри компании, социокультурный подход

Продумывая стратегию продвижения HR-бренда, компании делают распространенную ошибку: направляют все усилия на привлечение новых кандидатов, размещая рекламу своего бренда работодателя и информацию о нем только на внешнем рынке. Такой подход может ощутимо демотивировать действующих сотрудников компании, которые также рассчитывают на внимание к их результатам работы. Поэтому, не менее важным, чем внешнее позиционирование, для HR-бренда будет внутреннее.

Целью исследования будет определить, при каких условиях сотрудники данного сегмента ЦА будут сохранять лояльность к компании и вовлеченность, поддерживая необходимый жизненный цикл сотрудника определенной категории (должности). Для полноты картины и проведения масштабного исследования, спектр вопросов будет достаточно широк, охватывая и проблемы адаптации, и процессы обучения в организации, и внедрение новых технологий, и корпоративную культуру.

Мансуров Р.Е., в книге «HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала» говорит о процессе формирования HR-бренда: «это создание компанией имиджа отличного работодателя для того, чтобы привлечь и удержать лучших сотрудников, а также повысить их эффективность труда». Выделим несколько ключевых аспектов, которым компания должна уделить внимание при создании стратегии позиционирования HR-бренда внутри компании.

Адаптация новых сотрудников. Многие специалисты считают, что внутренний HR-бренд начинается с адаптации. Это означает, что помимо данных непосредственно о содержании труда, сотрудник должен получить информацию о ценностях и миссии компании.

Эффективно проводить вводные обучающие занятия в первые дни работы вступления работника в должность, как, например, это делает ресторанная группа «Евразия» в г. Санкт-Петербург. Девизом премиальной сети отелей «Ритц Карлтон» является емкая фраза «Мы – леди и джентльмены, обслуживающие леди и джентльменов», подчеркивающая уважение и признание значимости каждого сотрудника, независимо от его статуса.

Популярным современным приемом адаптации сейчас является сторителлинг – умение топ-менеджеров или уполномоченных лиц компании подавать информацию о ней в виде живых и ярких историй, а не сухих инструкций.

Участие топ-менеджмента. «Любой человек в Tesla может и должен писать письма или напрямую разговаривать с любым другим, если считает это самым быстрым способом решить проблему и принести пользу компании. Вы можете обратиться к своему менеджеру, к менеджеру своего менеджера, можете говорить напрямую с вице-президентом другого отдела, можете говорить с Илоном – можете говорить с кем угодно, не спрашивая ничьего разрешения», – указано в скандально известном документе «Антируководство Tesla для сотрудников».

Привлекая к общению с линейными сотрудниками или стажерами первых лиц компании, бренд работодателя показывает свою открытость и заинтересованность в мнении каждого работника, тем самым поощряя проявление инициативы. Подобные действия формируют и поддерживают вовлеченность сотрудников в рабочие процессы компании.

Корпоративные СМИ. Еще до распада СССР на крупных промышленных предприятиях всегда существовали собственные СМИ – радиостанции, стенгазеты, газеты, информационные листки. С течением времени типология этих СМИ изменилась. Сегодня это – внутренние сайты компаний, группы в соцсетях, мобильные приложения. Но форма не искажает содержание.

Exit interview (интервью при увольнении). По данным, проведенным порталом Superjob.ru в 2013 г., около 25% российских компаний не считали нужным проводить интервью с увольняющимся сотрудником. Однако, через несколько лет тенденция изменилась. Организации, заинтересованные в формировании бренда работодателя, «выходное интервью» считают одним из путей продвижения HR-бренда, путем поддержания его качественной репутации.

Увольняющийся сотрудник при успешном и неконфликтном завершении своей работы в компании, на выходном интервью дает обратную связь о своей работе и причинах увольнения, а также получает обратную связь от компании и таким образом, при открытой системе коммуникаций, может сохранить свою лояльность, невзирая на увольнение. И соответственно, рекомендовать компанию другим потенциальным сотрудникам, а также, оставить за собой право вернуться к данному работодателю.