Классификация сотрудников компании по типам мотивации

Теория мотивации Маклелланда актуальна и широко используется в современном HR-менеджменте, поскольку охватывает весь спектр мотивационных ориентаций работника и позволяет условно классифицировать сотрудников по типам мотивации.

Маклелланд, как и Маслоу, основывается на исследовании потребностей, однако, классифицирует их несколько иначе, разделяя на врожденные (базовые: питание, гигиена, безопасность) и приобретенные (материальные блага, успех, признание, самореализация). К приобретенным он относит 3 наиболее сильные мотивации – власти, принадлежности к группе и достижения успеха.

Мотивация достижения успеха, напротив, характерна для индивидуальных «игроков», которые действуют в зависимости от преимуществ и поощрений. Такие сотрудники активны, инициативны, заинтересованы в повышении личных показателей. Люди, которые мотивированы на достижение, не удовлетворяются завершенным проектом, если он не приносит им некоторого уровня признания. Мотивация достижения успеха побуждает людей быть целеустремленными в своей работе.

Типологическая модель мотивации Герчикова основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт. Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.

Инструментальный тип. Сотрудника интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд, для достижения определенного уровня достатка и жизненного комфорта, способности обеспечить себя и свою семью. Вознаграждение будет ведущим мотивом, в отличие от содержания труда.

Профессиональный тип. Такого работника, напротив, будет волновать характер, содержание, креативность трудового процесса. Он ориентирован на профессиональное совершенствование, развитие навыков и компетенций. Вознаграждение является для него не основным мотиватором, а лишь индикатором успеха.

Патриотический тип. Работник-патриот своей компании, с высокой степенью лояльности, его интересует личное участие в реализации общего, важного дела; работа в команде, готовность к сверхурочному труду ради общего блага.

Хозяйский тип. Среди наемных работников этот тип практически не встречается, он характерен для предпринимателей, «хозяев» бизнеса. Таких людей отличает высокая степень личной ответственности, стремление к успеху, желание работать автономно, развитые механизмы самомотивации и самоконтроля.

Люмпенизированный тип. Сотрудник, который не стремится к качественному выполнению обязанностей, его задача – минимизировать трудозатраты за стабильное (обычное невысокое) вознаграждение. Такой работник может выполнять понятную, простую, однотипную работу (например, на конвейере), руководствуясь четкой инструкцией и стремясь избежать штрафных санкций.

Пол Слезак, соучредитель и генеральный директор одной из крупнейших в мире онлайн-платформ по подбору персонала, Recruitloop, предлагает классификацию сотрудников для определения типа их мотивации, используя знаменитую типологию Майерс-Бриггс, включающую в себя 16 типов личности.

Таким образом, современный управленец в процессе совместной деятельности может найти подход и подобрать правильную мотивацию для каждого из типов сотрудников. Целителя будет мотивировать просьба найти нестандартное, нетривиальное решение проблемы, используя их креативные и интуитивные «целительские» способности. Провидец примет вызов и добьется результата, используя свои сильные стороны: способность к анализу и умение влиять на других людей.

Кормилец будет чувствителен к корпоративной культуре, внутренней системе коммуникаций, поскольку ему важно получать обратную связь о пользе, которую он приносит коллегам и о помощи, которую они ценят. Контролер (руководитель, супервайзер) будет замотивирован возможностью распоряжаться полномочиями и видеть результат своих действий. Инспектор будет нуждаться в четких стандартах и понимании границ ответственности своей деятельности. Артист будет замотивирован в случае, если у него будет возможность проявить творческие способности, действовать спонтанно и получить признание «публики».

Конечно, подобная классификация Слезака выглядит более «игровой», чем научной, однако, и геймификация становится все более очевидным трендом в современном HR-пространстве.

Составление мотивационных карт. Современные HR-менеджеры используют широкий спектр инструментов, в их числе – мотивационные карты сотрудников. Мотивационная карта представляет собой простую таблицу, в которой отмечены наиболее значимые для сотрудников мотиваторы (материальные стимулы, карьерные перспективы, азарт, стремление к развитию и другие) и их выраженность у данного конкретного сотрудника.

Наличие карты мотиваторов в компании позволяет сделать более эффективными и быстрыми любые процессы в HR-менеджменте: от найма сотрудников с соответствующими мотиваторами, до делегирования полномочий, ротации, формирования и/или повышения корпоративной лояльности.