Обучение персонала социокультурный аспект
Система обучения сотрудников в российских компаниях значительно эволюционировала на протяжении последнего десятилетия. Сегодня крупные российские компании заранее планируют обучение и развитие своих сотрудников, выделяют бюджет не только на обучающие курсы, необходимые для выполнения специфической работы в настоящий момент, но и на программы с долгосрочной перспективой.
Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.
Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация. В зависимости от этих факторов, организация выбирает активные или пассивные методы обучения.
К пассивным относятся различные формы самообучения, а также лекции и семинары. Эти методы малозатратны и позволяют выявить наиболее инициативных и заинтересованных работников, однако, их существенным недостатком является отсутствие обратной связи от учеников, а инертность последних часто тормозит процесс внедрения нововведений в компании.
В коммерческих организациях, нацеленных на быстрый финансовый результат, большей популярностью пользуются активные формы обучения. Рассмотрим их подробнее:
- Деловая игра. Этот метод наиболее приближен к реальным ситуациям на работе. В процессе ролевых игр создаются наиболее благоприятные условия для обучения новым навыкам. Применение деловых игр в процессе обучения позволяет формировать четко аргументированное мнение, а также привить способность к быстрому принятию решений.
- Наставничество. Это один из самых традиционных и распространенных способов обучения. Он больше подходит для узкоспециализированных предприятий. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Как правило, в роли наставника выступают руководители/начальники отделов или специалисты, которые лучше всех знают специфику данной деятельности.
- Инструктаж. Данный метод обучения включает в себя разъяснение и демонстрацию трудовых функций, обязанностей, а также приемов работы на рабочем месте. Как правило, инструктаж проводит работник отдела персонала или сам начальник предприятия.
- Ротация. Такой метод включает в себя переход с одного места работы на другое. Сотрудник может перейти также в другой филиал или отдел компании на ту же должность. Ротация имеет преимущество благодаря смене обстановки, которая помогает работнику открыть в себе новые качества и в полной мере раскрыть свой трудовой и человеческий потенциал.
- Тренинг. Такой метод позволяет обучиться новым знаниям и открыть в себе новые качества. Для работодателей тренинг – это возможность проверить своих подчиненных, увидеть, кто на что способен, а кто не соответствует занимаемой должности. Благодаря данной методике процент усвоенной информации в несколько раз выше по сравнению с остальными активными методами.
Благодаря развитию в HR-менеджменте такого направления, как «управление талантами», во многих компаниях для «выращивания» руководителей из линейных сотрудников проводятся также бизнес-тренинги.
От обычных тренингов, бизнес-тренинги отличаются тем, что направлены не на развитие определенных черт личности (например, уверенности в себе или стрессоустойчивости), а на формирование и совершенствование управленческих навыков.
Бизнес-тренинг предполагает интенсивное, зачастую стрессовое взаимодействие тренера и участников. Бизнес-тренер – это специалист, который занимается обучением менеджеров среднего и высшего звена и руководства компаний.
Бизнес-тренинги можно классифицировать следующим образом:
- Управленческие: формирование миссии компании и разработка стратегий ее реализации, долгосрочное планирование с определением перспектив и рисков, целеполагание.
- Маркетинговые: управление продажами, клиентским сервисом, работа с рекламациями, алгоритмы внедрения рекламных акций, аудит точек реализации.
- адровые: технологии эффективного рекрутинга и адаптации, командообразование, формирование корпоративной культуры.
Однако, для проведения тренингов и бизнес-тренингов компании необходимо потратить не только определенный бюджет, но и рабочее время сотрудников. Также, как показала практика многих компаний, даже на активных тренинговых занятиях сотрудники могут «отсиживаться» и не участвовать в общей работе.
Будучи командным мероприятием, тренинг не всегда позволяет фиксировать личные результаты каждого участника.
Удачным симбиозом активных и пассивных форм обучения стали цифровые методы, наиболее популярные из них – E-learning и геймификация.
В отличие от пассивных форм обучения, E-learning позволяет ученику быть на связи с преподавателем и участвовать в обсуждениях. Но благодаря тому, что это проходит дистанционно, такое обучение требует минимальных временных затрат.
Геймификация – несомненный тренд в обучении сотрудников, появившийся по запросам поколения Z, которое, воспитанное на играх и гаджетах, практически не воспринимает информацию в «сухом» виде. Геймификация – это привнесение игровых элементов в процесс обучения.
Самые популярные приемы геймификации:
- Рейтинги лидеров (например, по продажам, за которые в онлайнигре сотрудник получает значки).
- Квесты – задания, работающие на максимальную вовлеченность сотрудников.
- Виртуальные туры и экскурсии (позволяющие новичку быстрее адаптироваться в компании).
Геймификация в обучении персонала позволяет не только передать необходимые знания сотрудникам, но и повысить их вовлеченность в рабочий процесс и лояльность к компании. Некоторые компании переносят геймификацию из обучения и в текущую деятельность, что особенно ценно в условиях вынужденного дистанционного формата работы.
Так, одна из британских компаний во время карантина (в период пандемии COVID19) начала проводить рабочие совещания не в видеочатах Zoom и Hangouts, а в популярной видеоигре Red Dead Redemption, что позволило дополнительно привлечь внимание сотрудников к процессу собрания и укрепить их командный дух50.
- Корпоративная социальная ответственность как метод сплочения и командообразования, развития системы внутренних коммуникаций
- Внутренняя и внешняя политика компании, как фундамент HR-бренда
- Определение социальной позиции HR-бренда
- Социально-психологические аспекты формирования корпоративной культуры организаций
- Классификация сотрудников компании по типам мотивации
- Социологические теории мотивации
- Теория поколений как социологический инструмент профессионального распознавания личности в рекрутинге
- Создание «уникального торгового предложения» HR-бренда для различных социальных слоев населения
- Идеи символического интеракционизма, социальной феноменологии, структурного функционализма, концепции идентификации и семантические концепции культуры в социокультурном анализа HR-бренда
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу