Методы проведения аттестации персонала
Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов.
К ним относится:
- ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам;
- классификация, в рамках которой сотрудников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности сотрудников;
- шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или харак-теристика присущи сотруднику;
- метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки; вместо того, чтобы руководителю оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы;
- метод групповой экспертной оценки — аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты, затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы (применяется для оценки результатов работы, профессионально значимых качеств личности);
- экзамен (применяется для оценки профессиональных компетенций; проводится в устной или письменной форме;
- оценка компетентности осуществляется по балльной шкале);
- метод моделирования профессиональной ситуации — аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе;
- квалификационная работа — самостоятельная разработки какой-то проблемы или вопроса (применяется для оценки профессиональной компетенции);
- собеседование;
- тестирование (используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки).
Одним из самых популярных и эффективных зарубежных методов оценки персонала при аттестации является процедура комплексной оценки «assessment center», название которой стало использоваться в отечественной практике без перевода как ассессмент-центр, что вносит определенную путаницу в понимание его смысла.
В оценке участвуют руководители разных уровней, психологи, менеджеры по персоналу. В течение определенного периода (от 2 до 7 дней) группа оцениваемых тестируется по 15–25 параметрам, определяющим эффективность их деятельности.
Конкретно это могут быть деловые и ролевые игры, дискуссии, групповой анализ ситуаций, тесты на выполнение образца работы, оценочное интервью или собеседование, индивидуальное тестирование способностей, умений и личностных качеств.
Использование полного пакета методов ассессмент-центра в организации является достаточно дорогостоящей процедурой, поэтому часто некоторые методы сокращаются, упрощаются или удаляются совсем. Вместе с тем, несмотря на затратность, общепризнанно, что комплексная систематическая организация ассессмент-центра является самым эффективным инструментом оценки персонала.
Условно их можно разделить на две большие группы: анализ навыков и компетенций, а также результатов. Если в первом случае необходимо оценить уровень компетенций, а также профессиональные навыки (hard skills) и личностные навыки (soft skills), то во втором критерии представляют собой конкретные числовые показатели профессиональной деятельности.
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
