Методы психологии кадрового менеджмента

Метод — это определенный способ проведения исследования, диктуемый как особенностями изучаемого объекта, так и характером конкретной задачи, стоящей перед исследователем.

Выделяют следующие стадии процесса исследования:

  • разработка программы исследования (постановка проблемы, задач, определение предмета изучения, выдвижение гипотез, выбор методов, планирование графика исследования: время, место, исполнители);
  • определение объектов исследования (какие конкретно сотрудники, коллективы, документы и как будут исследоваться — всплошную, выборочно и т. д.);
  • разработка методики конкретного исследования (выбранный метод на данном этапе должен превратиться в рабочую схему, например: что наблюдать, как фиксировать необходимые данные и т. д.);
  • апробация методики, ее проверка на надежность;
  • сбор первичной информации;
  •  обработка собранных данных;
  • интерпретация результатов, выводы, отчет.

Выбор методов исследования зависит как от уровня кадрового менеджмента, так и от характера решаемых задач в русле того или иного подхода (дифференциально-психологического, социально-психологического, социологического), что мы рассмотрим подробнее в дальнейшем. При этом необходимо различать общие методы, применяемые практически во всех подходах к управлению кадрами, и специальные, используемые, как правило, только в русле конкретного направления. Однако такое разграничение носит довольно условный характер.

При проведении исследований необходимо обязательно учитывать интересы людей, являющихся объектами изучения и экспериментирования, а также обеспечивать правдивое информирование испытуемых о целях проводимого эксперимента и касающихся их процедурах.

При отборе участников эксперимента следует руководствоваться критерием психической зрелости, которую нужно понимать не только как уровень информированности испытуемого и его способность к логическому мышлению, но также как зрелость чувств и ориентацию в мире нравственных ценностей. Исследователь (психолог, прошедший специальную подготовку сотрудник отдела кадров) должен хранить профессиональную тайну: не передавать другим лицам сведения, касающиеся личной жизни испытуемых.

В зависимости от задач управления кадрами в организации строится и система их психологического обеспечения.

Таким образом, методы психологии кадрового менеджмента можно объединить в следующие относительно самостоятельные группы:

  • диагностические методы (беседа, наблюдение, анализ профессиональной деятельности, контент-анализ, биографический метод, методы опроса, различные психофизиологические и личностные методики);
  • прогностические методы (моделирование совместимости сотрудников, разработка профессиограмм, создание механизмов формирования управленческих групп, различные аппаратурные и бланковые методики);
  • экспериментальные методы (стажировка, дублирование, временное замещение основного сотрудника и др.);
  • управленческо-воспитательные (активные) методы (анализ конкретных ситуаций, социально-психологический тренинг деловые игры и др.).

Рассмотрим подробнее данные методы.

Беседа — метод получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации.

Беседа является одним из основных методов изучения сотрудника при приеме на работу; правильное проведение ее в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования использования сотрудника на тех или иных должностях.

Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами отбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки:

  • «проекция» — приписывание оцениваемому чувств и мыслей оценивающего;
  • «эхо» — перенесение успеха сотрудника в какой-либо области на другую сферу деятельности, успеха в которой он не достигает;
  • «атрибуция» — подсознательное приписывание сотруднику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника;
  • «вера в первый взгляд», т. е. в то, что первое впечатление самое верное; между тем исследования показывают, что первое впечатление бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он беседует.

Чтобы избежать указанных ошибок или свести их к минимуму, необходимо при проведении беседы придерживаться некоторых социально-психологических требований.

Во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы (например, в форме типового вопросника для поступающих на работу (службу), составленного на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (взятых из профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (на основании личного листка по учету кадров, автобиографии, характеристики, трудовой книжки, результатов исследования и др.)).

Во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять напряжение, расположить претендента к откровенной, доверительной беседе.

В-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему возможность высказаться.

В-четвертых, необходимо вести беседу на языке, понятном для кандидата, не задавать прямых вопросов, отдавая предпочтение наводящим.

В-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления.

В-шестых, оценивать кандидата на работу (службу) и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом возможные личные предубеждения.

Опыт практической кадровой работы свидетельствует, что беседа с поступающим на работу (службу) как метод изучения его склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.

Анализ документов — метод сбора первичных данных, при котором документы используются как главный источник информации.

Документы можно группировать по таким признакам:

  • способ фиксирования информации (письменные, печатные и т. д.);
  • степень персонификации (личные и безличные);
  • статус источника (официальные и неофициальные);
  • источник информации (первичные, которые содержат данные, полученные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, обобщающие или описывающие первичные источники).

Разработаны методы качественного и количественного анализа документов, среди которых следует отметить биографический метод (анализ личных документов) и контент-анализ, представляющий собой анализ содержания исследуемого текста.

Например, при ознакомлении с анкетными данными лица, принимаемого на работу (службу) в организацию, необходимо учитывать:

  • внешний вид личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения;
  • вопросы, оставленные без ответа;
  • перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок;
  • противоречивость приведенных в анкете сведений;
  • как часто претендент менял место работы (службы) и по каким причинам (разочарование в работе или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушения и т. д.);
  • по какой причине человек стремится поменять работу (желание переквалифицироваться, работать поближе к месту жительства, получать большую зарплату, работать именно в этой организации и т. п.);
  • по каким причинам человек уволился с последнего места работы (службы).

Правильное изучение анкетных данных позволяет не только составить общее представление о сотруднике, но и заранее подготовить уточняющие вопросы для последующей беседы.

Биографический метод основан на изучении индивидуального жизненного пути. Обычно он используется для исследования установок, мотивов личности, ее социально-психологической структуры.

Обработка биографических материалов с помощью процедур контент-анализа и статистики позволяет повысить надежность получаемых сведений.

В психологии кадрового менеджмента биографический метод предусматривает в основном изучение автобиографий и личных дел сотрудников как главных источников понимания и реконструкции жизненного мира личности.

Наблюдение — один из основных эмпирических методов психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии психических и социальных явлений с целью изучения их специфических изменений в определенных условиях и отыскания смысла этих явлений, который не ясен непосредственно.

Наблюдение включает элементы теоретического мышления (замысел, систему методических приемов, осмысление и контроль результатов) и количественные методы анализа (шкалирование, факторизацию данных и др.). Оно применяется практически во всех отраслях кадровой работы.

Анкетный опрос — метод социально-психологического и социологического исследования с помощью анкет. Проводится в целях выяснения биографических данных, мнений, ценностных ориентаций, социальных установок и личностных черт опрашиваемого.

Различают анкетные опросы сплошной и выборочный, устный и письменный, индивидуальный и групповой, очный и заочный. Вопросы анкеты должны формулироваться максимально четко, однозначно, на доступном для опрашиваемых языке.

Надежность сведений, получаемых из анкеты, оценивается в предварительных испытаниях (называемых пилотажем), в которых выясняются однозначность понимания вопросов, воспроизводимость ответов, понятность инструктивных указаний и др. В психологии кадрового менеджмента анкетные опросы проводятся для изучения мнения трудового (служебного) коллектива о руководителях (начальниках), для оценки состояния социально-психологического климата, выяснения причин текучести кадров, нарушений трудовой (служебной) дисциплины и др.

Тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений.

Существуют следующие основные сферы тестирования:

  • образование;
  • профессиональный психологический отбор и профессиональная подготовка;
  • психологическое консультирование.

Процесс тестирования может быть разделен на три этапа: выбор теста, его проведение и интерпретация результатов.

Различают тесты достижений, интеллекта, личностные, проективные, межличностных отношений и др.

Эксперимент — один из основных (наряду с наблюдением) методов исследования. Он отличается от наблюдения активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя, осуществляющего планомерное манипулирование одной или несколькими переменными (факторами) и регистрацию сопутствующих изменений в поведении изучаемого объекта.

Особую категорию методов психологического исследования и воздействия образуют формирующие, или обучающие эксперименты. Последние применяются в практике подготовки резерва кадров для выдвижения (например, назначение кандидата руководителем подразделения на время отсутствия основного сотрудника).

Моделирование — исследование психических процессов и состояний личности, межличностных и межгрупповых отношений при помощи реальных или идеальных моделей.

Под моделью при этом понимается система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала.

В психологии кадрового менеджмента этот метод используется при построении предметно-трудовой модели деятельности, модели специальной подготовки и личностного профиля специалиста, при формировании различных управленческих звеньев и др.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)