Воздейственная практика в управлении человеческими ресурсами

Воздейственная практика в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами организации весьма обширна. Можно выделить ее три основных направления:

• развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала;
• формирование и коррекция организационной культуры;
• компенсация «возмущающего» организационную среду влияния стихийных факторов (например слухов).

Выделение таких направлений обусловлено тем, что первая составляющая, в отличие от двух последующих, имеет своей целью создание психологических предпосылок, способствующих исполнению конкретных должностных обязанностей конкретными работниками или группами. Остановимся более подробно на первом направлении.

Развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала

Следует отметить, что указанные виды воздействий, как правило, осуществляются в групповом взаимодействии. Чтобы обозначить разнообразные формы групповой психологической работы в организации, прибегают в настоящее время к ряду терминов: психокоррекционные группы, группы опыта, тренинговые группы, группы активного обучения. Рассмотрим их специфику, опираясь на исследование И. В. Вачкова.

Согласно определению этого ученого, групповой психологический тренинг представляет собой «совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития».

Психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры, чтобы обеспечить полноценное развитие и функционирование личности. Отличие тренинга от коррекции определяется тем, что в первом случае внимание уделяется не столько дискретным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам,сколько формированию навыков саморазвития личности в целом. Кроме того, коррекция напрямую связана с понятием нормы психического развития, на которую она ориентируется, в то время как в некоторых видах тренингов вообще не при нимается категория нормы.

Рассматривая сходство и различие между тренингом и обучением, указывают, что первый невозможно свести к обучению. Это связано с тем, что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсутствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение прежде всего эмоционального опыта. Вместе с тем психологический тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в широком смысле слова.

Коррекция, обучение, тренинг могут касаться широкого спектра задач, в том числе:

• компетентности в общении;
• развития профессионально важных качеств;
• формирования профессиональных навыков;
• коррекции неоптимальных состояний.

В разных формах групповой психологической практики довольно часто используются одни и те же процедуры, но у каждой из этих форм имеется своя специфика.

Остановимся более подробно на характеристике основных тренинговых методов.

Групповая дискуссия

Дискуссионные методы применяются, когда разбираются различные ситуации из практики работы или жизни участников.

Классифицировать формы групповой дискуссии, используемые в тренинге, можно по разным основаниям:

• структурированные дискуссии, в которых задается тема для обсуждения, а иногда и четко регламентируется порядок проведения дискуссии («мозговая атака»);
• неструктурированные дискуссии, в которых ведущий пассивен, темы выбираются самими участниками, время дискуссии формально не ограничивается.

Формы дискуссий выделяют, опираясь на характер обсуждаемого материала:

• тематические дискуссии, в которых обсуждаются значимые для всех участников тренинговой группы проблемы;
• биографические, ориентированные на прошлый опыт;
• интеракционные, материалом которых служат структура и содержание взаимоотношений между участниками группы.

Игровые методы

Игровые методы включают ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные, имитационные, деловые игры.

Данные методы:

• позволяют преодолеть скованность и напряженность участников, безболезненно снять «психологическую защиту»;
• могут стать инструментом диагностики и самодиагностики;
• способствуют интенсификации процесса обучения, закреплению новых поведенческих навыков;
• создают условия для самораскрытия, чтобы обнаружился творческий потенциал
  человека, для проявления искренности и открытости.

Методы развития социальной перцепции

В следующий блок основных тренинговых методов входят те, что направлены на развитие социальной перцепции. Участники такого тренинга приобретают умение глубокой рефлексии, способность смысловой и оценочной интерпретации объекта восприятия. Эти методы включают вербальные и невербальные техники.

Методы телесной терапии

Несколько особняком стоят методы телесной психотерапии. Выделяют три основные подгруппы приемов: работа над структурой тела, чувственное осознание и нервно-мышечная релаксация, восточные методы (хатха-йога, айкидо и т. п.).

Медитативные техники

Медитативные техники, по мнению И. В. Банкова, также должны быть отнесены к тренинговым методам. Чаще всего они используются в целях обучить физической и чувственной релаксации, умению избавляться от излишнего психического напряжения, стрессовых состояний и в результате сводятся к развитию навыков аутосуггестии и закреплению способов саморегуляции. Однако на первых этапах обучения медитативные техники должны применяться все же в форме гетеросуггестии.

Рассматривая вопросы, касающиеся использования тренингов в организационной практике, особо следует остановиться на определении уровня тренинговых целей. М. В. Кларин выделяет следующие уровни в зависимости от масштаба проблем, которые пытаются решить с помощью конкретного тренинга:

1. Индивидуальный: относится к тем проблемам и потребностям организации, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Примером могут служить навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности, саморегуляции и т. д.
2. Системный: относится к тем проблемам и потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников, а связаны с взаимодействием внутри компании. Системный уровень относится, например, к управлению конфликтами.
3. Стратегический: относится к тем проблемам и потребностям, которые соответствуют стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

М. В. Кларин отразил связь между тематикой тренинга и уровнем проблем в следующей таблице.

Функции и роль тренинга определяются в зависимости от условий, в которых действует организация. Так, выделяют поддерживающую или инновационную направленность подготовки персонала. В организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, тренинги направлены на
повышение эффективности работы персонала, обслуживают потребности организации в управлении результативностью и имеют поддерживающий характер. Тренинги должны служить инструментом преобразований и, содействуя развитию организации, должны обслуживать ее потребности в управлении изменениями, когда те осуществляются.

Подводя итог данному разделу, следует еще раз подчеркнуть, что тренинг позволяет решать задачи как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Направленность и содержание тренинга зависят от уровня текущих и перспективных задач организации.