Возможности использования организационной культуры как ресурса организации

Среди управленцев и исследователей организационной культуры сложилось полярное отношение к возможностям ее использования для повышения эффективности управления. Существуют как противники этой идеи, так и оптимисты, подразумевающие, что «культура» — это то, что можно и нужно культивировать.

Негативное отношение, как правило, связывается с неудачными попытками что-то сформировать и на полученное опереться. Такие попытки относятся к широко представленным в практике случаям, когда в организациях под видом формирования конкретных ценностей имеет место беспредметная, не поддержанная реальной практикой декларация конкретных лозунгов, своеобразное создание мифа собственной организационной культуры. К. Шольц в качестве примера одного из таких мифов
упоминает лозунг «человек в центре внимания фирмы», при этом реальность, которую она имела возможность наблюдать, соответствовала лозунгу, отражающему совершенно иное отношение к персоналу, например: «радуйся, что у тебя вообще есть работа» или «страх — лучшая мотивация».

В литературе отмечается, что основная проблема при консультировании относительно оптимизации организационной культуры и ее использования как ресурса управления — отсутствие у руководства и персонала реалистичных представлений о культуре собственной организации, что мешает реализовать возможности фирмы в ее хозяйственной деятельности. Только реалистичность и прагматический подход позволяют увязать потенциал культуры, существующей внутри фирмы, с нуждами предприятия.

К. Шольц считает, что в организациях речь идет не о том, чтобы целенаправленно «создавать культуру предприятия», и не о том, чтобы культуру оптимально «продавать» собственным сотрудникам, а об использовании имеющихся у данной культуры сильных сторон, дабы преодолеть ее слабости и решить вопрос о стратегической адекватности культуры, которая имеется внутри фирмы.

Мнение же оптимистов подтверждается не только определенным положительным опытом, но и данными эмпирических исследований, доказавшими влияние определенной организационной культуры на некоторые явления и процессы в организации.

Интересные сведения такого рода приводятся Дж. В. Ньюстромом и К. Дэвис. Они опираются на исследование пяти международных аудиторских фирм, в которых изучали культуру компаний, показатели текучести кадров и издержки, связанные с увольнением служащих. Среди этих исследованных организаций
были выделены две основные культуры, концентрирующие внимание на различных ценностях; на ценностях рабочих задач; на межличностных отношениях и уважении к людям.

Оказалось, что в организациях, культуры которых культивировали повышенное внимание к межличностным отношениям, вновь принятые специалисты работали в среднем на 14 месяцев дольше, чем их коллеги в фирмах, где ценности были связаны с рабочими задачами.

Подобные сведения позволяют с надеждой относиться к попыткам использовать организационную культуру для оптимизации деятельности организаций.