Структура управления организацией

Весь процесс производства и реализации выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ представлен в виде органиграммы, графической схемы. Элементы схемы отображают упорядоченные организационные единицы предприятия: либо подразделения (участки, цехи), либо должностные позиции.

В организационной структуре устанавливается количественный и качественный состав подразделений предприятия, организации. Этот состав в виде схемы отражает порядок взаимодействия подразделений между собой.

При формировании организационной структуры учитывают ряд параметров. Структурные параметры зависят от группировки ресурсов по подразделениям и размеров подразделений (участков). Уровень вертикальной или горизонтальной децентрализации влияет на параметры принятия решений и управленческую структуру.

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми.

Связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер.

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

В зависимости от того, насколько ярко в организации выражена специализация на выполнении отдельных функций, формируются различные типы структуры управления (рис. 7).

Бюрократическая модель управления и соответствующая ей структура (механистическая) строится на основе департаментализации.

Департаментализация представляет собой разделение на отделы или другие структурные единицы. Такое разделение является основой для группировки отдельных должностей в отделы (департаменты). Департаментализация происходит чаще всего по задачам и функциям, по принципу «есть задача – есть отдел, нет задачи – нет отдела».

К бюрократическим структурам относятся линейная структура управления (рис. 8).

Функциональная структура управления также относится к бюрократическим структурам (рис. 9).

На рисунке 10 представлена линейно-функциональная структура управления.

На рисунке 11 представлена дивизиональная структура управления.

Далее перейдем к адаптивным моделям управления. Адаптивная модель управления и соответствующие ей структуры управления (их еще называют органическими) основаны на других принципах и допущениях, чем бюрократические структуры.

Органическими их называют потому, что они, подобно живому организму могут адаптироваться к внешним изменениям.

Необходимость в применении адаптивных структур возникает, если проблемы и действия нельзя разложить на составные части и закрепить выполнение этих частей за конкретными сотрудниками (как в бюрократической структуре). Взаимодействие между сотрудниками различных рангов выглядит как консультация коллег, а не как иерархические отношения между начальником и подчиненным.

К адаптивным структурам относятся матричная, проектная, сетевая.

На рисунке 12 представлена проектная структура управления.

На рисунке 13 представлена матричная структура управления.

На рисунке 14 представлена сетевая структура управления. Особенностью сетевой структуры управления является то, что взаимодействие с исполнителями регулируется гражданским, а не трудовым законодательством.

Кадровая безопасность.

Различают следующие показатели кадровой безопасности организации. Рассмотрим их поподробнее.

Коэффициент оборота по выбытию показывает, насколько интенсивен процесс увольнения сотрудников, и показывает долю уволенных сотрудников в общей структуре персонала. Высокий уровень выбывших сотрудников также негативно влияют на экономическую безопасность организации, так как увольняться могут высококвалифицированные, опытные сотрудники, а также те, которые единственные знают процесс выполнения того или иного задания.

Коэффициент стабильности кадров позволяет сделать вывод, насколько эффективна в организации политика по подбору и найму персонала, как проходит адаптация новичков и их влияние на показатель текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров – показатель, характеризующий движение кадров, а также частоту увольнения сотрудников. Высокий уровень текучести кадров показывает на нестабильность в организации и необходимость разработки новых методов управления персоналом. Если показатель находится на высоком уровне более 0,4, то кадровая служба должна принять ряд мер, чтоб уменьшить потерю квалифицированных кадров и сократить инвестиции на поиск и обучение новых сотрудников.

Коэффициент образованности показывает, насколько в организации сотрудники, соответствуют должностным требованиям и обязанностям, которые выполняют в организации. Коэффициент образованности принято считать косвенным показателем, влияющим на экономическую безопасность организации, который имеет качественный характер. Если коэффициент стремится к 1, это свидетельствует о том, что в организации высококвалифицированные, образованные сотрудники.

Таким образом, чем выше коэффициент образованности, тем меньше риск выпуска бракованной, некачественной продукции, и, как следствие, повышается уровень экономической безопасности

Специалисты должны проходить аттестацию и курсовую переподготовку в порядке и сроки, установленные локальными нормативными актами предприятия, разработанными в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Таким образом, постоянный мониторинг кадровой составляющей позволит сократить угрозы экономической безопасности организации со стороны персонала, уменьшить текучесть кадров, а также сократить расходы на поиск и найм новых сотрудников.