Система управления персоналом организации

Для реализации основной цели управления персоналом, связанной с эффективным использованием трудового потенциала в соответствии со стратегией развития организации, необходимо определить задачи, функции, приемы, технологии т. е. сформировать систему. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и работников в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

С точки зрения реализации функций управления персоналом в систему управления персоналом входят две подсистемы:

  1. Линейного руководства.
  2. Функциональная.

Подсистема линейного руководства связана с управлением организацией в целом, а также отдельными функциональными и производственными подразделениями. Реализуют функции данной подсистемы руководители различного уровня организации (руководитель, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры).

Функциональные подсистемы осуществляют выполнение однородных функций и делятся на следующие виды:

  1. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет реализацию функций, связанных с разработкой кадровой политики и стратегии, проведением анализа кадрового потенциала и рынка труда, организацией кадрового планирования, планированием и прогнозированием потребности в персонале, а также поддержанием взаимосвязи с внешними источниками, которые должны обеспечить организацию персоналом.
  2. Подсистема управления наймом и учетом персонала выполняет организацию набора персонала, собеседования, оценки, отбора и приема персонала; ведет учет приема и перемещений сотрудников, поощряет и увольняет персонал, осуществляет профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управляет занятостью, ведет документационное обеспечение системы управления персоналом.
  3. Подсистема управления трудовыми отношениями реализует следующие функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, а также отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
  4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда отвечает за соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, охраны организации и отдельных должностных лиц.
  5. Подсистема управления развитием персонала связана с обучением, переподготовкой и повышением квалификации, введением в должность и адаптацией новых сотрудников; происходит оценка кандидатов на вакантную должность, а также текущая оценка каждого сотрудника и коллектива в целом; выполняется реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения и организация работы с кадровым резервом.
  6. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала осуществляет управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, которое связано с нормированием трудового процесса, разработкой систем оплаты труда и форм участия сотрудников в прибылях и капитале, формированием видов морального стимулирования персонала, организацией нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
  7. Подсистема управления социальным развитием отвечает за выполнение функций, связанных с организацией общественного питания, управлением жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечением охраны здоровья и отдыха, а также детскими учреждениями работников с детьми, управлением социальными конфликтами и стрессами, организацией социального страхования.
  8. Подсистема развития организационной структуры управления анализирует сложившуюся организационную структуру управления, проектирует новую структуру, разрабатывает штатное расписание, формирует новую организационную структуры управления, создает и осуществляет рекомендации по развитию стиля и методов руководства.
  9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом связана с решением правовых вопросов в области трудовых отношений, согласованием распорядительных и других документов, относящихся к управлению персоналом, решением правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведением консультаций по юридическим вопросам.
  10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом отвечает за ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации, проведение патентно лицензионной деятельности.

Система управления персоналом состоит из двух подсистем, реализующих функции управления персоналом, которые должны формироваться в комплексе, а также видоизменяться в зависимости от внешних и внутренних изменений организации. Управление персоналом, как и любой другой вид деятельности, должен быть эффективным.

Задача руководителя организации – оценить эффективность управления персоналом и принять обоснованные управленческие решения.

Оценка эффективности управления персоналом реализуется благодаря осуществлению систематического и четко формализованного процесса, который включает в себя измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и соотнесение результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами других организаций и с целями компании.

Оценка эффективности системы управления проводится на основании определенных показателей. Показатели эффективности управления персоналом:

  • производительность труда – это показатель, характеризующий результативность трудовых затрат и определяющийся количеством продукции, произведенной работниками в единицу времени (например, объем реализации продукции на одного работника; объем прибыли на одного работника);
  • качество продукции – это создание продукции (услуг), удовлетворяющей конкретную группу потребителей. Оценить качество с точки зрения управления персоналом позволяют количество жалоб брака и их динамика;
  • затраты на персонал – это показатель, который включает все расходы, связанные с управлением персоналом, т. е. издержки на привлечение, отбор, адаптацию, обучение персонала, его симулирование, организацию трудовой деятельности и улучшение условий труда. Основные показатели – общие издержки на персонал; доля издержек организации на персонал в объеме реализации за период; издержки на одного работника и их динамика;
  • эффективность управленческих программ позволяет оценить качество работы как самого руководителя в области управления персонала, так и кадрового подразделения; к ним относятся затраты на программы; оценка эффективности воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников;
  • социально–психологический климат в коллективе – это эмоционально-психологическое состояние трудового коллектива, которое показывает, в какой степени работник удовлетворен различными факторами трудовой деятельности, прежде всего связанными со взаимоотношениями с коллегами; с руководством, с клиентами, с поставщиками;
  • уровень удовлетворенности трудом персонала, показывающий отношение работника к выполняемой профессиональной деятельности и избранной профессии, соответствие организационных и личных целей и пр. Наиболее часто этот показатель определяется с точки зрения коэффициента текучести персонала и уровня конфликтности в коллективе.

Все перечисленные показатели необходимо рассматривать в динамике, т. е. данные за один период (месяц, квартал или год) не смогут отразить эффективность управления персоналом в целом.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)