Роль лидера в условиях организационных изменений и конфликтных ситуаций

Лидерство является критически важным в том случае, если в рамках организации существует необходимость в изменениях.

Превращение людей и организаций, а не просто мотивирование сотрудников работать. Концепция лидерства задевает моральный аспект нашей жизни и демонстрирует, как отдельный человек, взаимодействуя с группой других людей, может способствовать перестройке организации».

Трансформационное лидерство основывается на ценностях и убеждениях всей организации, поэтому необходимо сделать эти ценности и убеждения понятными для каждого сотрудниками и ясно выраженными. В данном контексте лидер должен способствовать формированию лидерской организации, которая поощряет и развивает лидерство на всех уровнях путем создания соответствующей организационной культуры, а также раскрытия и использования интеллектуального потенциала сотрудников.

При реализации указанных предпосылок последователи лидера будут готовы брать на себя неизбежные трансформационные риски и предлагать инновационные подходы. Необходимо учитывать при этом тот факт, что, как правило, проведение трансформационных изменений сопровождается повышенной степени конфликтности в рамках организации. В данном контексте необходимо указать на еще одну ключевую роль лидера – управление конфликтами, возникающими в организации.

Во время конфликта изменяется система отношений и ценностей в раках межличностных отношений. Промедление с разрешением конфликта, неквалифицированные действия руководства по его нейтрализации могут трансформировать систему внутриорганизационных взаимосвязей. Для управления конфликтной ситуацией лидер должен знать психологический механизм, источники и причины возникновения, динамику развития конфликта, предвидеть последствия его развертывания и поведение участников, умело выбрать стратегию и тактику своего поведения.

Участников конфликта, как правило, являются отдельные лица, которые отстаивают личные интересы, а также интересы группы или организации. В силу этого оппоненты принадлежат к различным рангам в конфликте. Оппонентом первого ранга является лицо, действующее от своего имени, и имеющее целью достичь в конфликте личной цели.

Конфликты в рамках организации подразделяются на деловые и эмоциональные. Деловые конфликты являются порождением конкретных объективных причин, связанных с трудовой деятельностью в организации (противоречия в организации труда, стиле руководства и т.п.). Любой деловой конфликт может превратиться в эмоциональный, когда объект конфликта теряет свою значимость для оппонентов. Эмоциональные конфликты происходят в форме перманентно враждебных отношений его участников. Источники таких конфликтов лежат в личных качествах оппонентов, прежде всего, в их психологической несовместимости.

По служебно-коммуникативному направлению взаимодействия между иерархическими уровнями конфликты классифицируются на «вертикальные», возникающие в рамках отношений «работник –руководитель» и «руководитель – работник», и горизонтальные, проявляющиеся по линии «работник – работник». Это далеко не полный перечень классификации конфликтов, поскольку их многогранность и психологическая сложность позволяют выбирать самые различные критерии анализа.

Управление конфликтами требует от лидера умения решать две основные задачи, связанные с использованием специальных методов предотвращения потенциальных конфликтов и поиском путей и условий преодоления уже проявившихся конфликтов. Предотвратить потенциальные конфликты лидер может двумя основными способами – с помощью «вертикальных» управленческих действий, которые он реализует самостоятельно – и с помощью совместных действий с членами коллектива.

Преодоление открытых (реальных) конфликтов происходит путем осуществления личных бесед руководителя с работниками и групповых мероприятий, ориентированных на разрешение выявленных конфликтов, которое представляет собой ликвидацию конфликтной ситуации вследствие учета или реализации интересов одной или обеих сторон конфликта.

В тех случаях, когда разрешение конфликта невозможно, может использоваться тактика обхода конфликта.