Оценка затрат и результатов деятельности по управлению персоналом

Эффективность представляет собой соотношение затрат и результатов деятельности по какому-либо мероприятию. В частности, эффективность по управлению персоналом основывается на затратах на персонал и результатах деятельности персонала.

Откровенно прагматические концепции управления персоналом требуют, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями, в частности: затраты, «вложенные в человека» (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию и надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

В общем виде речь идет о соотнесении экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

• речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят;
• можно говорить о сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Показатели, характеризующие соотношение затрат на персонал и результатов «вложений в трудовые ресурсы» – это показатели общей эффективности управления персоналом.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам или обратным ему показателем:

Результат деятельности / затраты * 100 % или затраты / результат деятельности * 100 %.

В качестве результата деятельности можно рассматривать объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат – фактический фонд заработной платы, либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (соцстрах, медстрах и т.п.), расходы на социальные мероприятия.

Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также – сравнивать с результатами родственных предприятий.

Приведённые выше показатели анализируются в динамике. Совершенно очевидно, что они не пригодны для сравнительного анализа, т.к. в разных организациях неодинаковая структура затрат: есть материалоемкие организации (например, производство кабелей связи), есть трудоемкие (например, консультационные услуги).

В дополнение к приведенным основным показателям, могут быть рассчитаны дополнительные, производные. Речь идет о полноте учета затрат на персонал. В аналитических целях можно, например, рассматривать такой показатель как отдача от одного рубля затрат на рабочих или рентабельность затрат на содержание службы управления персоналом и т.д.

Аналитическую ценность имеет показатель отдачи от одного рубля затрат на персонал, представленный как соотношение затрат на персонал в расчете на один отработанный человеко-час и среднечасовой выработки. Данную зависимость можно получить. Если числитель и знаменатель формулы расчета отдачи от одного рубля затрат на персонал разделить на отработанные человеко-часы.

Из зависимости можно сделать следующие выводы:

• высокая производительность труда хотя и необходимая, но еще недостаточная предпосылка высокой отдачи и высокой рентабельности затрат на персонал. И наоборот. Несмотря на высокую рентабельность, на предприятии может быть относительно низкая производительность труда;
• с увеличением почасовых затрат на персонал, при снижающейся производительности труда и ухудшающейся рентабельности затрат на персонал усиливается необходимость рационализации управления персоналом;
• при неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на персонал обратно пропорциональны изменению производительности труда. последнее обстоятельство определяет скромное значение традиционного для социалистической экономики показателя производительности труда.