Главная » Справочник » Экономика управления персоналом » Анализ количественного и качественного состава работников предприятия

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия

На предприятии выделяют следующие категории персонала:

Рабочие – работники, результатом труда которых является производство продукции, либо способствующие ее осуществлению:

Основные – заняты осуществление технологического процесса;
Вспомогательные – способствуют осуществлению технологического процесса.

Служащие – технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Специалисты – работники, результатом деятельности которых является информация в области техники и технологии производства.

Руководители – категория персонала, основная функция которой заключается в мотивации и координации деятельности трудовых коллективов.

Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Рассмотрим основные измерители численности персонала на предприятии.

Списочная численность персонала – численность персонала на определенную дату календарного периода

В списочную численность включают всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках очередных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, а также совершивших прогулы.

Не включаются в списочную численность работники:

принятые на работу по совместительству из других организаций. Учет внешних совместителей ведется отдельно;
выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;
направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;
направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;
неработающие собственники данной организации.

Среднесписочная численность – численность персонала в среднем за календарный период.

Среднесписочная численность работников за месяц (Чр) исчисляется путем деления суммы списочной численности за все календарные дни месяца (в том числе праздничные и выходные) на число календарных дней месяца:

где ЧПсп — сумма списочного числа работников на каждый календарный (рабочий и нерабочий) день данного месяца;

Дк — число календарных дней в данном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал или за несколько месяцев определяется суммированием среднемесячной численности за каждый месяц периода и делением результата на количество месяцев в данном периоде.

Явочная численность – минимальная численность персонала, необходимая для выполнения заданий. Она исчисляется по участкам, цехам и операциям производственного процесса.

С учетом ее и рассчитывают списочное число работников по формуле:

где ЧПя — явочная численность работников в сутки в планируемом периоде;

Ксп — коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени к фактическому числу рабочих дней в данном периоде.

В процессе функционирования предприятия систематически происходит анализ выполнения плана по численности и составу работающих.

Интересно

Цель анализа состоит в выявлении отклонений численных, профессионально квалификационных и структурных характеристик значений персонала от запланированных показателей, выявление резервов лучшего его использования и оценка возможности роста прибыльности и конкурентоспособности предприятия.

Анализ использования персонала включает в себя следующие этапы:

1 этап: анализ численности и структуры персонала.

Рассчитывается абсолютное и относительное отклонение фактических значений численности от плановых.

Абсолютное отклонение в численности персонала:

где ЧПф – фактическая численность персонала;

ЧПпл(б) – плановая (базовая) численность персонала.

Относительное отклонение в численности персонала:

где Iвп – индекс выпуска продукции, определяется как отношение фактического объема продукции к плановому или базовому объему продукции.

Как правило, относительное отклонение рассчитывается только по категории рабочие.

Анализ структуры персонала осуществляется по следующим направлениям:

структура персонала по категориям в соответствии со штатным расписанием;
структура внутрипроизводственного персонала (рабочих) по принадлежности к основному и вспомогательному производству;
анализ квалификационного состава персонала, выявление соответствия среднего разряда работников среднему разряду выполняемых работ и функций.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении.

При анализе структуры рабочих кадров необходимо изучить количественные соотношения между отдельными группами рабочих в отчетном и плановом периодах.

2 этап: анализ движения персонала. Может проводиться на основе показателя текучесть кадров

3 этап: анализ использования рабочего времени.

Проводится по следующим основным направлениям:

Анализ целосменного фонда рабочего времени. Целью данного этапа анализа является выявление экономических потерь, связанных с сокращением числа отработанных дней в расчетном периоде.
Анализ внутрисменного фонда рабочего времени. Проводится дифференцированно по видам потерь: явные потери – как правило, рассчитываются в процентах к сменному фонду рабочего времени; скрытые потери – это потери, связанные с браком, привязываются к себестоимости продукции.Однако, как те, так и другие могут приводить к снижению производительности труда и, как следствие, – уменьшению прибыли.где Iпт – индекс роста (снижения) производительности труда в связи ссокращением (увеличением) потерь рабочего времени в бюджете илипотерь от брака;Ппл(ф) – процент потерь рабочего времени (брака) в плановом или фактическом периоде.
Ревизия нормы времени. В структуре нормы времени резервы ее сокращения могут находиться в следующих элементах: подготовительно-заключительного времени; времени обслуживания рабочего места; оперативного времени за счет сокращения вспомогательного времени.

Обоснование возможности сокращения нормы времени осуществляется по следующему алгоритму:

рассчитывается коэффициент возможного уплотнения рабочего дня:где Нвр.н., Нвр.с. – норма времени действующая и пересмотренная;
через коэффициента уплотнения определяется процент роста производительности труда:

Таким образом, по результатам проведенной оценки использования персонала предприятия можно сгруппировать ряд факторов, влияющие на численный состав работников:

Изменение финансово-хозяйственных показателей деятельности предприятия (например: дополнительная численность работников или их высвобождение в связи со структурными сдвигами в производственной программе);
Совершенствование технической и технологической базы производства (например: изменение уровня автоматизации производственных процессов, внедрение новых технологий);
Совершенствование организационной базы производства (например: сокращение потерь рабочего времени по вине работника);
Внедрение новых форм и методов стимулирования труда.
Изменение бизнес стратегии, в том числе кадровой стратегии (например: обеспечение необходимой профессиональной и квалификационной структуры персонала).