Особенности подбора экспертов для оценки персонала

Подбор экспертов для оценки персонала имеет свою специфику. Остановимся на этом подробнее. Существенный момент — оценка того, в какой степени эксперт имел возможность взаимодействовать с оцениваемым, наблюдать его.

Определение коммуникативной близости эксперта и оцениваемого.

При формировании группы экспертов важно определить коммуникативную сеть каждого из оцениваемых. Для участия в группе экспертов отбираются лица, имеющие высокий уровень коммуникативной близости с оцениваемым, складывающейся по линии центральных деловых связей.

При этом следует ориентироваться не только на формальные каналы коммуникации, но учитывать и систему неформального общения, возникающую при решении производственных задач. Для оценки последней необходимо опросить предполагаемых участников экспертизы при помощи специального опросника. Опрашиваемый должен указать, в какой степени он пользуется теми или иными источниками информации о данном испытуемом. Для построения коммуникативной сети используют следующие вопросы и указанные альтернативы выбора.

При обработке результатов опроса альтернатива «часто» отождествляется с двумя баллами, альтернатива «редко» — с одним, «никогда» — нулевой балл. Кроме того, вводится коррекционная шкала, которая позволяет повысить вес соответствующих оценок в зависимости от источника информации. Коэффициенты указаны в скобках после соответствующих вопросов. Таким образом, максимально возможное количество баллов, которое на основе данного опроса может набрать эксперт, равно 20, что говорит о тесных многообразных контактах данного эксперта и аттестуемого. Баллы от 19 до 16 свидетельствуют о незначительном обеднении источников информации. При 15 баллах прямые контакты неполноценны,
косвенные несколько сужены. При 9 баллах и менее и косвенные, и прямые контакты неполноценны и неустойчивы.

Определение самооценки экспертов

Существуют различные процедуры определения самооценки экспертов. Одна из них предполагает предъявление им опросника, касающегося той области, по которой необходимо получить информацию. При оценке социальных объектов это может быть пробное оценивание с использованием самостоятельно выделенных шкал и указанием аргументации. После заполнения опросника кандидат в эксперты получает информацию о том, как проводили оценивание другие, как аргументировали те или иные заключения и обосновывали те или иные суждения. Затем эксперт определяет свою компетентность в этом виде экспертных оценок. Другая процедура менее громоздка. В этом случае используются списки качеств, необходимых для данного вида экспертизы. Рядом с каждым качеством расположена числовая шкала, содержащая цифры от 1 до 5. Каждый претендент на роль эксперта должен оценить степень выраженности у него данного качества в настоящий момент. Для этого он обводит кружком соответствующий балл рядом с каждым из рассматриваемых качеств, исходя из того, что 5 характеризует высшую степень выраженности данного качества, а 1 — низшую. Далее приводится образец опросного листа, который применяется при отборе экспертов для оценки социальных объектов.

Обработка опросного листа предполагает вычисление среднего арифметического по всей группе качеств. В число экспертов включаются лица с наиболее высокой самооценкой.

Выявление уровня самооценки эксперта возможно и иным способом. Эта техника предполагает предъявления кандидату набора понятий, обозначающих черты личности или эмоциональные проявления, существенно важные для его деятельности в роли эксперта (список должен включать 20-25 понятий). Испытуемого просят из предъявленных слов выбрать только те, которые в полной мере характеризуют его идеал эксперта. При этом на первое место ставится свойство, которое наиболее желательно, а на последнее — наименее. В целом список должен включать в себя не менее 15 свойств.

После того, как испытуемые составили эталонный ряд, дается инструкция ранжировать его иным способом, цифрой 1 обозначив то свойство из составленного списка, которое проявляется лично у эксперта в большей степени, чем другие. После этого производят сравнение двух ранговых рядов: того, что указывает свойства «идеального» эксперта, и того, что представляет собственный ранговый ряд испытуемого. Затем подсчитывается корреляция по Спирмену. Коэффициент самооценки, полученный в результате подсчетов, может колебаться в пределах от -1 до +1. Показатели от +0,75 до +1 — свидетельство крайне завышенной экспертной самооценки. От +0,4 до -0,4 — средний уровень самооценки. От +0,75 до +0,4 — довольно высокая самооценка. От -0,4 до -0,75 — заниженная самооценка. Оптимальным является уровень от +0,4 до +0,75.

Инструкция по отбору экспертов

Примечание. Она применима в случае, когда аттестация проводится силами
представителей того же коллектива.

  1. Проанализировав формально-коммуникативную сеть аттестуемых, пропорционально каждому уровню взаимодействия выделить максимально возможное число лиц, имеющих центральные деловые связи с аттестуемым.
  2. Осуществив предварительный отбор, составить список претендентов на роль экспертов (отдельно для каждого должностного уровня).
  3. По предложенной методике, определяющей коммуникативную близость, оценить характер связей, имеющихся у испытуемого и каждого из претендентов на роль эксперта. Считать удовлетворяющими требованиям, предъявляемым к экспертам, тех, кто набрал по данной методике не менее 16 баллов. Занести данные настоящего этапа отбора в специальные протоколы, отдельные для каждого должностного уровня.
  4. Исследовать уровень самооценки претендентов одним из предложенных способов. Считать удовлетворяющими требованиям тех, чья самооценка выше или равна средней групповой самооценке. Занести данные этого этапа отбора в протоколы.
  5. Провести пробную экспертизу, чтобы выявить лиц, характеризующихся выраженной тенденцией к несогласованности с суждениями прочих экспертов или внутренней несогласованности.
  6. Привлекая сводный протокол каждой подгруппы претендентов, подсчитать общее количество баллов, набранных каждым из претендентов в ходе процедуры отбора.
  7. Ранжировать претендентов в порядке возрастания сумм набранных баллов в каждой из трех подгрупп.
  8. В соответствии с установленным оптимальным числом экспертов составить их окончательный список, включая в него пропорционально из каждой подгруппы требуемое число экспертов, занимающих N/3 первых места, где N — оптимальное число экспертов.
  9. Организовать заключительную тренировку экспертов.
Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)