Организационно-правовая документация в психологическом обеспечении управления человеческими ресурсами

Эта категория документов является правовой основой деятельности организации.

Психологам в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами из этой группы документов чаще всего приходится иметь дело со следующими:

• штатным расписанием, определяющим структуру, численность, должностной состав и оплату труда работников организации;
• положениями о структурных подразделениях, устанавливающих статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений и иных органов (комиссий, советов, комитетов);
• должностными инструкциями, регламентирующими организационно-правовое положение работника, определяющими его обязанности, права, ответственность;
• инструкциями (правилами, положениями), содержащими правила, регулирующие организационные, технологические, научно-технические и пр. стороны деятельности подразделений и должностных лиц.

Первые три вида документов служат для специалиста по психологическому обеспечению управления человеческими ресурсами источниками информации при решении вопросов, связанных с задачами оптимизации организационных структур предприятия, выбора оптимального варианта разделения труда.

Эти документы, отражающие особенности разделения труда в конкретной организации, могут быть
предметом психологической экспертизы. В этом контексте вопрос экспертизы связан с оценкой степени обогащенности (обедненности) труда на конкретном трудовом посту, уровнем ролевой неопределенности (как предпосылки стресса), психологическими предпосылками для совмещения трудовых постов и т. п.

Психологи не только анализируют названные документы под своим углом зрения, но и принимают участие в их создании, например, разрабатывая должностные инструкции. В связи с этим необходимо иметь в виду, что существуют различные традиции в выполнении должностных инструкций. Далее мы приводим две должностные инструкции, описывающие сходные трудовые посты. Первая из них выполнена в стандарте корпорации «ЗМ», вторая — в отечественном стандарте этого организационно-правового документа.

Имеет глубокие знания в области технологий «ЗМ» и обладает авторитетом в технических кругах компании.

Демонстрирует способность вовлекать, мотивировать и обучать работников, планировать, организовывать и контролировать программы для достижения целей и задач подразделения.

Демонстрирует способности к сильному техническому лидерству и созданию инновационной и продуктивной рабочей атмосферы.

Имеет «видение» долговременных перспектив и понимание общих технических и деловых параметров.

Имеет репутацию профессионала в результате проявленных коммуникационных, межличностных и организационных способностей.

Специфические формы ответственности

• Помогает в разработке и осуществлении глобального плана НИОКР. Руководит реализацией технических программ, ведущих к инновационным результатам и расширению применения имеющихся и новых технологий, существенно влияющих на бизнес отделения.
• Обеспечивает эффективные межфункциональные взаимоотношения и подкрепляет эти усилия практическими примерами.
• Проявляет глубокие знания всех функций лаборатории: производства, инженерной деятельности, финансовых, юридических, маркетинговых и сбытовых вопросов.
• Берет на себя инициативу в проведении в жизнь рекомендаций в таких областях, как:
• своевременное совершенствование или замена выпускаемой продукции;
• технические услуги потребителям, службам сбыта, маркетинга, производства;
• техническое стратегическое планирование;
• подключение соответствующих внешних каналов для исследований (правительственные контракты, программы университетов, совместное финансирование программ, совместные предприятия и др.).
• Осуществляет лидерство в создании, поддержании и расширении технологической базы лаборатории; понимает тенденции технологического развития и предвидит новые возможности. Помогает развивать и реализовывать стратегии, ведущие к овладению приоритетными технологиями.
• Создает и поддерживает инновационную и производительную рабочую атмосферу, обеспечивает соответствующее справедливое признание и вознаграждение достижений.
• Эффективно представляет перспективные программы высшему руководству компании и отстаивает интересы подчиненных сотрудников.
• Обеспечивает достижение целей подразделения через:
• подбор и расстановку кадров;
• установление приоритетов, выявление и эффективное использование трудовых и иных ресурсов;
• помощь в развитии трудового потенциала подчиненных работников и консультирование по вопросам развития карьеры;
• своевременную и регулярную оценку подчиненных и проверку правильности осуществления корпоративной политики управления «человеческими ресурсами» в своем подразделении;
• распространение и доведение содержания корпоративных ценностей и планов менеджмента до подчиненных;
• осуществление кадровой политики в компании, включая принципы равных возможностей, недопущение дискриминации и иных отклонений на рабочих местах.
• Регулярно рассматривает выполнение программ подразделения, своевременно осуществляет коммуникации по вопросам статуса и ресурсного обеспечения программ и/или дает рекомендации о прекращении работы по ним.
• Проверяет условия техники безопасности в лаборатории, чистоту помещений, следит за надлежащим обслуживанием оборудования и обучением сотрудников нормам охраны труда.
• Осуществляет политику приверженности подразделения высоким этическим стандартам «ЗМ», утвержденным нормам отчетности и иным принятым требованиям.
• Разрабатывает и проводит в жизнь стратегию, соответствующую корпоративным целям и целям лаборатории в отношении развития и охраны интеллектуальной собственности.
• Подтверждает результаты технических программ лаборатории техническими отчетами и необходимыми выступлениями.
• Внедряет углубленный план по повышению образования персонала для развития, поддержания и подтверждения его технической, деловой квалификации, управленческих и коммуникационных способностей.
• Работает совместно с сотрудниками лаборатории над развитием и осуществлением их планов повышения квалификации.
• Расширяет знания о продуктах отделения, потребителях, конкурентах, нуждах потребителей. Заинтересован в новых научных и продуктовых возможностях фирмы, своевременно
  их оценивает.

Теперь обратимся к отечественному стандарту, регулирующему деятельность сходной группы специалистов. Можно будет заметить, что эти должностные инструкции различаются не только структурой, но и распределением внимания к различным аспектам деятельности руководителя. В должностной инструкции, приведенной выше, на первый план выступает социальная функция руководителя как лидера коллектива во всех основополагающих сферах его жизнедеятельности.

Во второй должностной инструкции основное внимание сосредоточено на конкретных задачах, которые решаются в рамках технологического бюро.

Еще одно отличие состоит в том, что инструкция корпорации «ЗМ» подчеркивает ответственность руководителя за проведение корпоративной линии, в частности, при работе с персоналом, за поддержание корпоративных стандартов. Хотя приведенный нами образец должностной инструкции, отражающей отечественный стандарт, обезличен, фиксирует лишь наиболее общие моменты, существенные в рамках любого предприятия, имеющего соответствующую структуру, тем не менее в этом документе отсутствует какая бы то ни было попытка зафиксировать духовную связь специалиста со своей организацией.