Нетрадиционные кандидаты

Помимо молодых специалистов есть другой кадровый ресурс, на который стоит обратить внимание. Даже при ориентации на традиционные кадровые ресурсы можно использовать альтернативные критерии набора персонала. Превышение спроса над предложением заставляет организации расставлять свои рекрутинговые сети шире, чем обычно.

Заходя еще дальше, некоторые организации (бухгалтерские и консультационные, например) стали набирать выпускников «нетрадиционных» программ обучения в надежде найти талантливых студентов где бы то ни было. Так, финансовые компании устремили свой взгляд на выпускников математических и научных учебных заведений, а одна известная консультационная компания активно привлекает выпускников юридических колледжей.

Но далеко не всегда нужен карьерный рост. Сейчас для организации, оказывающей профессиональные услуги, основным вопросом становится реструктуризация ее деятельности для обеспечения не только «карьеры», но и «работы». Другим источником замены традиционных работников могут стать квалифицированные работники, ищущие перемен в работе или карьере. Как показывает демографическая статистика, будет наблюдаться избыток трудоспособных людей в возрасте от 35 до 44 лет.

Связанная с этим тактика замены представляет собой адаптацию тех, кто ищет не карьеру, а работу как таковую. Поэтому некоторые работники изберут путь профессиональной карьеры (стремясь к партнерской должности), в то время как другие заявят, что хотят остаться на прежней должности, соглашаясь даже на меньший уровень заработной платы при уменьшении требований к ним. В сущности, организация, оказывающая профессиональные услуги, должна уметь использовать труд людей, желающих работать неполный рабочий день или неделю, а также тех, кто ищет «альтернативные стили работы» в таких фирмах.