Наиболее типичные консультативные запросы в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами

Консультирование в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами может относиться к:

• корпоративной политике в сфере управления человеческими ресурсами;
• планированию человеческих ресурсов;
• процедурам отбора и подбора персонала;
• эффективному использованию трудового потенциала работников;
• созданию условий, обеспечивающих высокопродуктивную индивидуальную деятельность, способствующих творчеству и новаторству;
• организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• разрешению конфликтов;
• улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества в связи с вовлечением персонала в решение корпоративных задач и поддержания чувства ответственности за экономический успех фирмы;
• профессионально ответственному поведению и отношению работников;
• отклоняющемуся поведению персонала.

Понятно, что все эти проблемы имеют как психологический, так и юридический, организационный и экономический аспекты. Поэтому поиски психологических аспектов могут представлять определенную сложность.

Попытаемся уточнить направления психологического исследования проблемы на примере консультативной задачи по оптимизации корпоративной политики в сфере управления человеческими ресурсами. Под политикой в данном контексте будут пониматься основные принципы и нормы использования человеческих ресурсов в организации.

При подобном консультационном запросе алгоритм работы консультанта с проблемой выстраивается следующим образом:

• Уточнить консультативный запрос на основе беседы с клиентом (этап прояснения проблемы). Запрос может быть направлен на:
• Ф- исправление ситуации, которая ухудшилась («Нарастают проблемы с персоналом. Какие направления работы с персоналом целесообразно усилить?»);
• улучшение существующей ситуации («В полной ли мере учтены психологические аспекты, характеризующие функционирование системы человеческих ресурсов в рамках выработанной политики организации, которую она осуществляет в данной сфере?»);
• создание совершенно новой ситуации («Разработка политики в сфере управления человеческими ресурсами из-за изменившихся перспектив организации»).

Предположим, что результат данного этапа консультационного взаимодействия — выделение второй альтернативы в качестве консультационной задачи.

На втором этапе необходимо получить общую информацию об исследуемом явлении, опираясь на анализ документов и бесед с различными сотрудниками организации.

На основе имеющихся документов и изучения реальной ситуации составить представление о полноте отражения в системе принципов психологически целесообразных подходов к человеческим ресурсам и соответствии реальной практики декларируемой. Исследование, как правило, касается:

• Ф- системы найма (например, психологически различна практика найма с испытательным сроком, на долгосрочной или временной основе или с возможностью разрыва контракта и т. д.);
• Ф- практики отбора и подбора персонала, внутриорганизационных перемещений
  и построения карьеры;
• мотивации и стимулирования труда; использования механизмов социальной поддержки на предприятии;
• Ф- обучения и повышения квалификации;
• Ф безопасности и здравоохранения.

Психологически целесообразной может быть оценена практика, опирающаяся на равное уважение ко всем видам труда, на представление о человеке как носителе творческого потенциала, способного реализовать его в благоприятных организационных условиях, опирающаяся на системные представления о психических регуляторах его поведения.

По результатам второго и третьего этапов готовится информация для клиента «Как оно есть на самом деле».

В консультационном взаимодействии уточняются критерии оптимизации ситуации на основе баланса «должного» (привязки к общей стратегии организации)», «желаемого» (идеальной модели) и «возможного» (ограничений, обусловленных экономическим положением организации, состоянием внешней среды и т. д.). Важно иметь в виду, что критерии оптимизации могут вырабатываться в коллективном взаимодействии представителей управленческой команды, причастной к выработке стратегии и политики организации в различных сферах ее жизнедеятельности. Консультант в этой ситуации совмещает роли эксперта и фасилитатора.

Выдвигаются предложения об изменениях, вырабатываются конкретные решения.

Клиентом принимаются решения и намечаются мероприятия по реализации изменений.

Завершающий этап — контроль изменений и оценка их эффективности.