Главная » Справочник » Основы управления персоналом » Коммуникационная функция маркетинга персонала

Коммуникационная функция маркетинга персонала

Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление путей покрытия потребности в персонале и их реализацию, а также представление преимуществ организации как работодателя, т. е. формирование положительного имиджа организации как работодателя.

Коммуникационная функция направлена на:

сотрудников организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
внешний рынок труда, рассматриваемый с точки зрения комплексного источника потенциальных претендентов;
систему управления организации, являющейся основным фактором влияния на формирование положительных или отрицательных суждений.

Основная цель коммуникационной функции – установление способов удовлетворения потребности в персонале. Для компенсации потребности в персонале выбирают – способы его приобретения у определенного источника.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю

Внутренними источниками являются сотрудники, уже работающие в организации. Для того, чтобы определить пригодность этих источников, необходимо рассмотреть их преимущества и недостатки.

Преимуществами внутренних источников являются:

Появление шансов для служебного роста.
Стабильность кадров.
Улучшение социально-психологического климата.
Низкие затраты на привлечение и адаптацию кадров.
Претендентов хорошо знают, а они понимают, что от них ждет руководство организации.
Освобождение занимаемой должности способствует карьере молодых кадров,
Возможность повышения квалификации.
Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.
Решается проблема занятости собственных кадров.

Недостатки внутренних источников:

ограничение возможности для выбора кадров,
появление возможности соперничества в коллективе,
появление «панибратства» при решении деловых вопросов,
возникновение потребности в повышении квалификации, что связано с дополнительными затратами;
снижение активности рядового работника;
количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, т. е. может появиться новая потребность в поиске сотрудника на место переведенного на новую должность.

Основные методы набора персонала из внутреннего источника:

Внутренний конкурс – информирование о вакансиях, требованиях к ним, уровне оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста персонала организации и предложение участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.
Совмещение профессий (совместительство) – выполнение сотрудником организации регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Ротация – осуществление перевода сотрудника с одной должности на другую в пределах одной организации, т. е. процедура перемещения персонала по горизонтали или по вертикали – на новую более высокую должность с целью сохранения и приумножения профессионального опыта и основных профессионально–квалификационных ценностей работника.

Внешними источниками привлечения персонала являются все потенциально возможные сотрудники, которые не работают на этот момент времени в данной организации, но обладают квалификационными, личностными и деловыми качествами, соответствующим требованиям, предъявляемым организацией для успешного выполнения работы.

К преимуществам этого источника относят:

более широкие возможности выбора;
появление новых импульсов для развития организации;
новый человек, как правило, легко добивается признания;
прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки этого вида источника привлечения персонала:

более высокие затраты на привлечение кадров;
высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует возрастанию текучести кадров;
ухудшение социально-психологического климата в организации среди давно работающих сотрудников;
высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
недостаточное знание организации;
длительный период адаптации;
блокирование возможностей служебного роста для работников организации;
нового работника плохо знают в организации.

К методам набора персонала из внешних источников относят:

Привлечение с помощью сотрудников организации, распространяющих информацию о вакансиях.
Организация сотрудничества с учебными заведениями в рамках информирования о компании и вакансиях (со стороны организации) и предоставления кандидатов на вакантные должности (со стороны учебного заведения).
Поиск кандидатов с обращением в государственные центры (службы) занятости; или частные агентства по найму (кадровые агентства).
Участие в ярмарках вакансий.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации (в основном, газеты «Хорошая работа», «Работа для Вас», «Из рук в руки», «Работа в нашем городе», «Работа сегодня на Кубани», «Работа сегодня») и Интернет (поиск персонала через сайты www.job.ruhttp://www.personaljob.ru/, http://krasnodar.hh.ru/, http://gazetakariera.ru/, http://krasnodar.rabota.ru/, http://job.yuga.ru/, http://93.ru/job/, http://23.rjob.ru/).
Переманивание лучших работников из других организаций (хэдхантинг – «охота за головами»).

При определении путей удовлетворения дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Специалисты выделяют следующие активные способы восполнения потребности в персонале:

набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;
использование услуг консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала;
вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;
заключение лизинговых соглашений с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

К пассивным способам покрытия потребности в персонале относятся:

размещение информации о вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
ожидание претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Реализация выбора путей компенсации потребности в персонале происходит поэтапно:

Установление источников покрытия потребности.
Определение путей привлечения персонала.
Анализ источников и способов с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и возврата привлечения персонала.
Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Коммуникационная и информационная функции позволяют реализовать в организации маркетинговую концепцию управления персоналом, предполагающую четкое определение требований к сотруднику, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Предыдущая статья Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом Следующая статья Концепция и принципы управления персоналом

Статьи по теме