Главная » Справочник » Основы управления персоналом » Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Опыт крупных частных компаний и систем государственной службы показывает, что для определения направления эффективного управления персоналом необходимо разрабатывать кадровую политику, соответствующую целям и стратегии развития организации.

А. Я. Кибанов представляет кадровую политику в виде целостной стратегии работы с персоналом, объединяющей различные элементы и формы кадровой работы, имеющая цель которых создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Киселев С. Г. рассматривает кадровую политику на государственной службе как деятельность государственных органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленной на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

В целом можно считать, что кадровая политика организации – это набор конкретных принципов, методов и форм организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на изменения рынка.

К основным целям кадровой политики специалисты относят:

Обеспечение организации необходимой численностью персонала, которое должно быть качественным и своевременным.
Рациональное использование кадрового потенциала.
Обеспечение необходимых условий реализации прав и обязанностей работников организации.

Кадровая политика относится к важному и приоритетному направлению деятельности организации по проведению мероприятий, которые формируют кадровый состав и совершенствование трудового потенциала.

Выделяют следующие уровни кадровой политики:

государственная кадровая политика (федеральная и региональная государственная кадровая политика государственная кадровая политика);
кадровая политика органов государственного управления;
кадровая политика предприятий и организаций.

Кадровая политика в зависимости от внешних и внутренних факторов может быть различна. Специалисты выделяют две группы разновидностей кадровой политики, отличающиеся разными критериями.

Виды кадровой политики по степени влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию:

Пассивная кадровая политика, т. е. кадровая деятельность сводится лишь к ликвидации негативных последствий; в такой работе отсутствуют планирование и прогнозирование стратегии управления персоналом, система оценки персонала и четкая программа действий.
Реактивная кадровая политика – благодаря имеющимся средствам диагностики сложившегося положения в организации, кадровая деятельность сводится к выявлению негативных ситуаций и разработке путей их устранения (чаще всего, изучают мотивацию, конфликтные ситуации).
Превентивная кадровая политика – в этой ситуации, помимо средств диагностики, в кадровую деятельность входят инструменты планирования и прогнозирования развития организации, т.е. существуют краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, программы среднесрочного планирования по развитию персонала и прочее.
Активная кадровая политика, которая характеризуется наличием четкого прогноза развития кадровой ситуации, систематического мониторинга кадровой ситуации и соответствующей корректировки, четким планированием кадровых мероприятий в организации. В свою очередь активная кадровая политика делится на два вида.
– рациональная – качественный диагноз и обоснованные прогнозы развития ситуации, программа кадровых мероприятий с вариантами ее реализации;
– авантюристическая – не предполагает использования кадровых инструментов (диагноза, плана, прогноза развития ситуации), но стремится влиять на ситуацию в организации, чаще всего такое влияние строится на эмоциях, опыте, интуиции.

Виды кадровой политики по степени открытости организации по отношению к внешней среде кадровая политика может быть:

Открытой – характеризуется открытостью, прозрачностью информации о деятельности организации и ориентирована на внешний персонал, т. е. готова принять на работу любого специалиста, при условии наличия необходимого опыта, квалификации, без учета предыдущего места работы и других условий.
Закрытой – характеризуется «клановостью» и ориентирована только на внутренний персонал, т. е. в этой организации существуют преграды для приема на работу из вне, а также при занятии руководящей должности существует строгое условие – возможно только с низшего должностного уровня.

Каждый вид деятельности, и кадровая политика в том числе должны быть четко спланированы и организованы. В настоящее время построение кадровой политики можно рассматривать с различных точек зрения.

В большинстве случаев при формировании кадровой политики специалисты выделяют шесть этапов:

Анализ ситуации и прогнозирование развития организации.
Определение основных принципов и положений кадровой политики.
Планирование численности и качественной структуры персонала в организации.
Разработка и утверждение Положения о кадровой политике организации.
Информирование коллектива о Положении о кадровой политике организации.
Контроль за соблюдением кадровой политики и установление обратной связи с персоналом.

При создании кадровой политики необходимо учитывать следующие факторы:

интересы коллектива;
интересы руководителей;
региональные условия;
требования законодательства;
интересы собственников;
интересы местных властей;
экономическая конъюнктура;
состояние рынка труда;
морально–психологический климат в коллективе;
структура организации, особенности применяемой техники и технологии.

Для определения эффективности реализации кадровой политики в организации существуют определенные показатели, которые позволяют оценить не только это понятие, но и работу кадровика в целом.

Показатели эффективности кадровой политики:

результативность труда, т. е. мера эффективности труда, которая определяет, насколько достигнутый конечный результат труда сотрудника или группы работников совпадает с целью организации и планом деятельности;
удовлетворенность трудом – оценка сотрудника или группы работников к собственной трудовой деятельности, рабочему месту, характеру и условиям работы, взаимоотношениям в коллективе;
наличие прогулов;
наличие трудовых конфликтов;
текучесть кадров;
наличие жалоб, как со стороны сотрудников, так и руководителей различного уровня.

Показатели должны быть понятными и доступными каждому сотруднику, легкими в расчетах, учитывать специфику трудовой деятельности различных категорий работников, отражать полноту и достоверность ситуации.

Для определения эффективности кадровой политики и управления персоналом в целом в организации привлекают кадровый аудит или аудит управления персоналом

Кадровый аудит или аудит управления персоналом – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Она совместно с финансово-хозяйственным аудитом показывает:

Соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Соответствие деятельности персонала и структуры управления организации существующей нормативно–правовой базе.
Эффективность кадровой деятельности в организации, связанной с решением задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями.
Причины возникающих в организации социальных проблем.
Возможные пути разрешения или снижения негативного воздействия выявленных проблем.

Цель кадрового аудита состоит в оценивании, эффективности управления деятельностью персонала или кадровой политикой в организации.

Аудиторская проверка в области управления персоналом осуществляется по двум направлениям:

оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;
диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Кадровая политика реализуется с помощью стратегий, разработанных в организации. Стратегия управления персоналом включает в себя систему методов и средств управления персоналом, используемую в течение определенного времени для реализации кадровой политики, а также с целью приоритетного направления формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, который способен достигать долгосрочных целей и реализовывать общие стратегии организации.

К основным элементам стратегии управления персоналом специалисты относят:

Цель деятельности организации.
Систему планирования организации.
Организационную структуру службы управления персоналом.
Показатели и критерии эффективности системы управления персоналом.
Формы и методы регулирования трудовых отношений.
Механизм управления персоналом в организации.
Информационное и другие виды обеспечения системы управления персоналом.
Систему подбора, отбора, обучения, развития, адаптации, оценки персонала.
Систему мотивации и стимулирования персонала и прочее.

Для реализации кадровой стратегии используют кадровые мероприятия, т. е. действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретного этапа развития организации.

К таким мероприятиям можно отнести:

определение цели, задач и направления работы с персоналом, необходимые для достижения цели организации;
определение качественного и количественного состава персонала в рамках общей концепции развития организации;
осуществление подбора, оценки, адаптации, обучения и развития персонала в организации;
формирование положения о моральном и материальном стимулировании персонала в организации;
разработка процедур, регламентирующих деятельность каждого работника организации;
создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
развитие социальных отношений и прочие.