Главная » Справочник » Теория и практика рекрутинга » Анализ ответов кандидата

Анализ ответов кандидата

Отсев кандидатов с помощью телефонного интервью часто недооценивают. А ведь именно этот этап отсева (наряду с отсевом по резюме) экономит массу времени и сил рекрутера. Кроме этого, телефонное интервью экономит ещё и время, и силы самого кандидата, что тоже немаловажно. Негативные эмоции кандидата в адрес рекрутера, а заодно и самой компании, обычно гораздо сильнее по итогам очного интервью, закончившегося «ничем», чем в результате такой телефонной беседы.

Многие рекрутеры, даже те, которые вполне успешно справляются с первичным отсевом по резюме, используют телефон в основном для того, чтобы созвониться с кандидатом и пригласить его на собеседование. При этом чаще всего задаётся 1–2 формальных вопроса, ответы на которые дают мизерную информацию. В итоге основное впечатление, который рекрутер выносит из такого общения, может быть описано одной из двух фраз: «какой-то он вялый» или «да вроде ничего так, можно пообщаться».

У телефонного интервью есть большой плюс: даже если рекрутеру нужно задать много вопросов, он всё равно потратит на это меньше времени, чем во время очного интервью. Очное общение всегда ко многому обязывает, особенно если рекрутер заботится о репутации своей компании. Это означает, что даже если рекрутер буквально с порога (или после обмена всего несколькими фразами) понимает, что перед ним – «не наш кандидат», он всё равно будет вынужден тратить время на «пристойное» по времени собеседование. Несмотря на то, что он заранее знает, каким будет результат общения.

Отсюда сам напрашивается вывод: лучше уж подольше задавать вопросы по телефону, но прояснить все принципиально важные для рекрутера моменты и сделать нормальный отсев, чем потом впустую потратить гораздо больше времени на очном собеседовании.

Итак, рекрутер уже сделал первичный отсев по резюме: скрупулёзно проработал резюме, сделал необходимые пометки. Теперь перед ним лишь кандидаты из «шорт-листа», причём на каждом резюме отмечены «тонкие» моменты, которые рекрутеру обязательно надо прояснить во время телефонного интервью.

В процессе телефонного отборочного интервью можно делать пометки на резюме, но места там, как правило, немного. Поэтому удобнее делать это на отдельном бланке – его удобнее заполнять, и с этой информацией рекрутеру потом будет удобнее работать. Кроме того, в бланк можно (и даже нужно) заранее включить те вопросы, которые он задаст в любом случае, кандидатам на большинство позиций.

Так рекрутер точно не даст сбить себя с толку во время общения, и ничего не упустит. Потом этот бланк можно прикрепить к присланному кандидатом резюме, и вот в руках рекрутера уже – целое маленькое досье на кандидата. В результате решение принимать проще? И больше «пищи для размышления».

Если рекрутер часто работаете по одним и тем же позициям, то у него быстро накопится «коллекция» бланков для телефонного интервью почти на «все случаи жизни».

Бланк для телефонного интервью может выглядеть примерно так (после каждого вопроса нужно оставить место для очень краткого ответа, который рекрутер зафиксирует):

I. Уточняем ключевые моменты:

Цель первого вопроса – оценить, насколько у кандидата существенный опыт работы в нужной позиции (Например: Сколько лет вы работаете техническим инвентаризатором?) Формально эта информация должна быть ясно изложена в резюме. Но в реальности структура и качество резюме оставляют желать лучшего, поэтому лучше уточнить. Заодно можно понять, насколько быстро кандидат ориентируется в ситуации, т.к. многие не помнят важной информации о собственной карьере.
Детализируем информацию. Обычно нужен не просто опыт работы на определённой позиции, а какие-то конкретный опыт. (Например: расскажите, приходилось ли вам заниматься инвентаризацией 500 тысяч и более единиц продукции?)
Продолжаем уточнять важные детали. (Например: Расскажите, какими инвентаризационными компьютерными программами вы пользуетесь?)
Уточняем детали образования и опыта, важные для этой позиции (Например: Вы где-то учились инвентаризации? Или осваивали инвентаризацию самостоятельно, под контролем руководства?).
Многие кандидаты не пишут в резюме желаемую сумму дохода, или же легко меняют свои пожелания во время беседы. Так как чаще всего рекрутер имеет определённую «вилку» зарплаты, проясняет этот момент (Например: Начиная от какой суммы вы готовы сейчас рассматривать варианты?).

Если на эти вопросы рекрутер получил удовлетворяющие его ответы, можно уточнить ещё несколько важных деталей (см. блоки II, III и IV). Если же, судя по ответам, кандидат не подходит, можно сразу после этого блока вопросов сообщить соискателю, что компания ищет кандидатов, чей опыт наиболее близок к желаемому.

Но если вдруг таких не найдётся, то будет расширен круг требований и, возможно, с кандидатом свяжутся в дальнейшем. На этом можно завершить телефонное интервью. В случае очного интервью, рекрутеру бы в любом случае пришлось «занимать» кандидата беседой ещё как минимум минут 20–30.

II. Уточняем важные моменты о прошлом месте работы и профессиональном опыте. Все те вопросы, ответы на которые ясно и чётко изложены в резюме кандидата, естественно, нужно опустить.

Но общий список примерно такой:

Насколько большой была ваша последняя организация (по оборотам и/или по количеству персонала)? Далеко не все кандидаты смогут и захотят назвать примерный оборот компании, но зато все более-менее представляют численность своей организации.
Главный продукт/услуга компании на рынке?
Если кандидат занимал руководящую позицию, сколько человек подчинялось ему напрямую? Какие должности они занимали?
Если кандидат в текущий момент не работает, когда и почему он уволился с последнего места работы? Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились?

III. Пытаемся определить степень успешности кандидата:

Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем месте работы? Личные профессиональные достижения? Профессиональные достижения с точки зрения компании?
Наиболее серьёзные неудачи? Ошибки?
Как вы думаете, как бы описали вашу работу ваши коллеги, ваш начальник?
Почему вы собираетесь увольняться (если кандидат ещё работает)?
Что должно измениться на вашем нынешнем рабочем месте, чтобы вы передумали и остались?

IV. Проясняем, насколько кандидат сможет вписаться в организационную культуру компании:

Опишите, в какой рабочей обстановке вам лучше всего работается.
Опишите стиль управления, который вам нравится/не нравится.
Как должно быть организовано ваше рабочее место и рабочая среда, чтобы вы не только работали продуктивно и с желанием, но и чувствовали себя счастливым?

К этому универсальному списку вопросов из четырёх блоков можно добавить какие-то специфические вопросы, которые важны для компании, для конкретной позиции. В ходе ответов на все эти вопросы, помимо самой информации рекрутер попутно получает ещё и информацию о том, как человек говорит, как мыслит, и как излагает эти мысли.

Конечно же, этот блок информации здесь меньше, чем во время очного интервью, но и времени на сбор информации тратится существенно меньше. При этом общее количество собранной информации вполне исчерпывающее, чтобы решить, насколько целесообразно очное интервью.

Многие интервьюеры предпочитают задавать эти вопросы очно, но, очное интервью лучше всего использовать для более глубокой работы с кандидатом, и более точной оценки его личностных и профессиональных качеств.

Имеет смысл, созваниваясь с кандидатом, заранее предупреждать его о том, что общение может занять от 10 до 30 минут, и получать за эти 10–30 минут максимум нужной информации. Тогда на очном интервью, можно сосредоточиться на действительно перспективных, предварительно отобранных кандидатах. В итоге это означает эффективный подбор персонала, организованный наиболее экономичным способом.

Следующая статья Ассесмент

Статьи по теме