Анализ использования трудовых ресурсов

Экономический потенциал организации во многом характеризуется численностью и составом трудовых ресурсов. Состав трудовых ресурсов и эффективность их использования оказывают значительное влияние на результаты хозяйственной деятельности.

Каждая организация самостоятельно определяет потребность в трудовых ресурсах, исходя из видов и объемов хозяйственной деятельности.

При формировании персонала организация должна учитывать имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации, переподготовки, перемещения по должностям, повышение производительности труда работников. Кроме того, изучаются источники привлечения дополнительного персонала путем найма новых работников.

В современных условиях формирование трудовых ресурсов тесно связано с финансовыми возможностями организации по оплате труда персонала, созданию необходимых условий труда.

Весь персонал организации можно подразделить на две группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся работники массовых профессий. Это наиболее многочисленная часть трудовых ресурсов.

Рабочие — сотрудники, занятые преимущественно в осуществлении основных операций в технологическом процессе, в создании материальных и нематериальных ценностей, поддержании в рабочем состоянии машин, механизмов, оборудования, производственных помещений.

В организациях торговли — это продавцы, кассиры, контролеры, рабочие по перемещению грузов, фасовщики и др.

В группе служащих выделяют следующие категории:

• руководители (директора организаций, их заместители, руководители структурных подразделений);
• специалисты (инженерно-технические работники, менеджеры, экономисты, маркетологи, юристы и др.);
• другие работники (секретари, лаборанты, курьеры и т.д.).

Наличие трудовых ресурсов характеризуется показателями списочной численности работников и средней списочной численностью работников.

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного (анализируемого) периода.

Списочная численность — это моментный показатель. В списочный состав работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, как фактически работавшие, так и отсутствующие на работе по каким- либо причинам (находившиеся в ежегодных, дополнительных, учебных отпусках; не явившиеся на работу по болезни; женщины, находящиеся в отпусках по беременности, родам, по уходу за ребенком и др.), а также работавшие собственники организации, получающие заработную плату в данной организации.

Следует различать списочную численность и численность фактически работающих, которая устанавливается на основе табельного учета явки на работу состоящих в списке работников.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (явочную численность работников).

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднесписочная численность работников — это интервальный показатель, который исчисляется за отчетный месяц путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Поскольку списочный состав работников за день можно определить по числу явок и неявок за день, то среднесписочное число работников (Ч ) при анализе можно определить но формуле:

где Я — число явок работников; НЯ — число неявок работников; Д — дни периода.

Источниками данных для анализа состояния, движения и эффективности использования трудовых ресурсов являются формы Федерального статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П-5(М) «Основные сведения о деятельности организации», данные табелей учета рабочего времени.

В случае необходимости и для более качественного анализа целесообразно использовать данные фотографии рабочего дня, хронометража, а также данные синтетического и аналитического бухгалтерского учета организации.

Основными задачами экономического анализа состояния и использования трудовых ресурсов организации являются:

1. оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений необходимыми для осуществления хозяйственной деятельности трудовыми ресурсами в целом и в разрезе категорий и профессий;
2. изучение динамики, состава и структуры трудовых ресурсов;
3. оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
4. оценка влияния трудовых ресурсов на экономические показатели работы организации;
5. выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ начинается с изучения обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный (фактическая и плановая) и предыдущий периоды. Необходимо сравнить соответствие фактического персонала в целом и по категориям с плановым или базисным периодом и рассчитать абсолютное и относительное отклонения.

Чтобы рассчитать абсолютное отклонение численности работников, следует сравнить фактическое наличие работников в целом и по категориям с планом или базисным периодом.

Абсолютное отклонение показывает изменение численности работников по сравнению с планом (базисным периодом). Однако только по абсолютному отклонению нельзя еще делать выводы о качественной стороне работы организации.

Если, например, увеличение числа торговых работников сопровождалось улучшением качества торгового обслуживания населения и ростом производительности труда, то следует считать, что оно вполне себя оправдало.

Однако, если рост оборота торговой организации произошел в основном за счет роста численности работников, то это приводит к снижению производительности труда, увеличению издержек обращения, и он не оправдан.

Для расчета относительного отклонения сначала необходимо плановое (базисное) количество торговых работников пересчитать с учетом индекса роста объемов деятельности, а затем фактическое количество сравнить с пересчитанным (скорректированным) показателем, т.е. расчет произвести по формуле:

где ДЧ()Т — относительное отклонение численности работников; Ч0 и 4j — среднесписочная численность работников соответственно базисного и отчетного периодов; /в — индекс роста объема деятельности (например, объема производства продукции или выручки от реализации товаров).

Абсолютный рост численности работников при одновременном относительном ее уменьшении является результатом повышения производительности труда.

В процессе анализа необходимо выяснить причины повышения или снижения численности работников организации в целом и по их категориям. Снижение числа работников за счет уменьшения объемов хозяйственной деятельности — явление ненормальное.

Далее необходимо сравнить темп роста численности работников с темпом роста производства продукции и ее реализации.

Организации должны добиваться, как правило, более быстрого роста объемов производства и реализации продукции, чем численности работников. При анализе необходимо выявить причины быстрого роста численности работников.

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

Под движением персонала организации понимают изменение численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением.

Необходимость изучения движения кадров организации обусловлена тем, что оно должно обеспечивать равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчет показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток трудовых ресурсов.

Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты:

1. коэффициент приема — отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников;
2. коэффициент выбытия — отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников;
3. коэффициент текучести кадров — отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника (нарушению трудовой дисциплины), к средней списочной численности работников за период;
4. коэффициент замещения — отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период;
5. коэффициент постоянства кадров — отношение числа лиц, проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец года. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении их изменений в динамике и причин таких изменений.

Данные коэффициенты могут исчисляться не только в целом но организации, но и но профессиям, специальностям, структурным подразделениям.

После расчета коэффициентов движения работников целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия но ликвидации их негативных последствий

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент приема работников с коэффициентом их выбытия. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников.

Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент выбытия больше коэффициента приема.

В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания покупателей и др.

Если коэффициент приема работников больше коэффициента выбытия, то это может быть следствием открытия дополнительных структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве.

В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.

Пример 13.6

Для анализа движения персонала организации используем данные табл. 13.9.

Таблица 13.9 Динамика коэффициентов движения работников организации в отчетном году

По данным табл. 13.9 можно сделать вывод о том, что в исследуемой организации наблюдается относительная стабильность кадров. Эта стабильность, возможно, обусловлена такими имеющимися в организации факторами, как достаточно высокая и стабильная заработная плата, частые премиальные выплаты, возможность карьерного роста, социальная защищенность работников и т.п.

Коэффициент оборота по приему на работу выше, чем коэффициент оборота но выбытию, что указывает на расширение деятельности предприятия в рассматриваемый период.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру трудовых ресурсов, для чего особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу.

С помощью анализа определяются обоснованность плана по численности и составу работающих, экономия или излишек рабочей силы по сравнению с планом, рациональность расстановки кадров.

Для характеристики состава трудовых ресурсов используют показатели соотношения различных категорий работников в общей численности персонала. Изучаются сложившаяся в организации структура кадров и ее изменение.

Анализ структуры кадров позволит определить обеспечение организации работниками в разрезе категорий, групп, а также изучить долю каждой категории в общей численности работающих.

Структура персонала может быть определена по разным признакам: полу, возрасту, уровню образования, стажу работы и др.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники, технологии, организации производства.

Классификация работников организации осуществляется но следующим основным признакам: категориям, должностям, профессиям и специальностям, уровню квалификации, характеру трудовых отношений и ряду других критериев.

В основу деления работников по категориям положено функциональное разделение труда, в соответствии с которым в составе персонала организации можно выделить четыре группы:

1. административно-управленческий персонал, который включает работников, выполняющих функции управления, т.е. руководителей организации и структурных подразделений, а также сотрудников функциональных отделов (экономисты, бухгалтеры, финансисты, менеджеры, маркетологи и т.д.);
2. оперативный персонал, к которому относятся работники, непосредственно занятые производственным процессом в зале основных и подготовительных подразделениях;
3. вспомогательный персонал включает работников, обслуживающих основной и вспомогательный технологический процесс (кладовщики, водители, техники, экспедиторы, механики и др.);
4. младший обслуживающий персонал объединяет таких работников, как уборщики, грузчики, охранники, дворники и т.п.

Следующий признак классификации — должности, характеризующие определенное положение работников в кадровой структуре организации, обусловленное возложенными на них трудовыми обязанностями и полномочиями в соответствии с должностной инструкцией, которая включает перечень функциональных обязанностей и регламент поведения работника для определенной должности.

В зависимости от профессии (вида трудовой деятельности) работники организации в рамках каждой из них различаются по специальностям, т.е. разновидностям трудовых функций, которые требуют определенной совокупности специальных знаний, навыков и умений.

Так, экономисты могут выполнять функции финансистов, аналитиков, плановиков, менеджеров; продавцы могут специализироваться в области продажи продовольственных (продавец) и непродовольственных товаров (продавец-консультант); кассиры выполнять работу инкассатора и т.д.

Уровень профессиональной подготовки работников характеризует их квалификация, определяющаяся глубиной знаний и степенью профессионального мастерства.

В соответствии с другими классификационными признаками персонал организации при необходимости можно подразделять по характеру трудовых отношений (постоянные и временные работники), по социальным аспектам (пол, возраст, стаж и т.н.), по отношению к собственности (собственники, наемные работники).

В процессе анализа изучается численность работников по категориям и группам в целом но организации, затем анализируется каждая группа в отдельности, а также по подразделениям организации.

При этом выявляются причины отклонений. Так, недостаток но ведущим профессиям может объясняться низкой оплатой и стимулирования труда, плохими условиями и организацией труда и т.д.

Изучив обеспеченность организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т.е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

К показателям, характеризующим образовательный уровень работников, относится:

• удельный вес специалистов с высшим образованием в общей численности;
• удельный вес работников с профессиональным средним и высшим образованием и т.п.

Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и квалификации работников организации — обязательная основа для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, включающего такие направления, как:

• оптимизация численности работников по конкретным должностям и рабочим местам;
• улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности;
• совершенствование организации рабочих мест;
• использование прогрессивных торговых технологий, подготовка и повышение квалификации работников.

Рациональное использование персонала организации — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества труда, затраченного на производство, определенного количеством рабочего времени.

Наиболее полное и рациональное использование рабочего времени, устранение простоев и непроизводительных затрат труда — это факторы роста производительности труда, а значит, и результатов экономической деятельности организации.

Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы организации.

Детальный анализ использования рабочего времени включает оценку динамики показателей, характеризующих использование рабочего времени; выявление потерь рабочего времени и установление их причин; изучение эффективности использования выработанного времени и подсчет резервов роста производительности труда за счет экстенсивных факторов.

В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

• дать общую оценку полноты использования рабочего времени;
• определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;
• выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
• произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

В процессе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени.

Среди них могут быть дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствия работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенное внимание нужно уделить потерям, которые зависят от организации.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от персонала организации, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Большое влияние па результаты хозяйственной деятельности организации оказывает использование рабочего времени.

Поэтому в процессе анализа изучается динамика следующих показателей:

• количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава);
• количество человеко-часов, отработанных внешними совместителями;
• численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число не отработанных ими человеко-часов;
• численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней;
• численность работников списочного состава, которым по инициативе работников были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы;
• число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности.

В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях:

• календарный фонд времени;
• номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней);
• реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои).

Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления. Использование трудовых ресурсов можно улучшить, внедряя прогрессивные технику и технологии, механизацию трудоемких работ, сокращая управленческий персонал и т.д.

При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени:

Среднее число дней работы одного рабочего:

где Фч д — фактически отработанные человеко-дни; Чсп — среднесписочная численность рабочих;

Среднее число часов работы одного среднесписочного рабочего:

где Ф1( ч — фактически отработанные человеко-часы.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по организации.

В процессе анализа изучается динамика за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Дср), и средней продолжительности рабочего дня в часах (Сч ч ).

Сопоставление темпов роста числа отработанных всеми рабочими человеко-дней (/ч д) и человеко-часов (Л, ч) позволяет судить о внутрисменных потерях рабочего времени, т.е. если /ч д > /ч ч, то внутрисменные потери рабочего времени уменьшились, а если /ч д < /ч ч, то внутрисменные потери рабочего времени в отчетном периоде возросли по сравнению с предыдущим.

Организация заинтересована в более полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени.

Оценка эффективности трудозатрат (затрат труда на выпуск заданного количества однотипной продукции) осуществляется с помощью сравнительного анализа данных отчетных балансов рабочего времени в человеко-днях (за определенный период), а также сопоставления данных об эффективности использования рабочей силы в различных подразделениях организации.

Получить эту информацию можно с помощью хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Затем исследуется эффективность использования трудовых ресурсов. Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов организации является производительность труда.

Производительность труда — это показатель, отражающий результативность труда и характеризующий отдачу каждой единицы используемого трудового ресурса.

Ее экономическая сущность неоднозначна: во-первых, она представляет собой определенную степень или меру продуктивности (результативности) целесообразной и целенаправленной деятельности совокупного трудового ресурса организации в форме объема продажи товаров и услуг; во-вторых, является важнейшим показателем эффективности использования трудовых затрат, связанных с получением определенного результата.

Производительность труда всегда выступает как производительность полезного конкретного труда и измеряется количеством материальных благ, произведенных в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

В наиболее общем виде производительность труда исчисляется по формуле:

пт = й/т,

где Q — количество произведенной продукции; Т — общие затраты на производство продукции.

Одновременно используется показатель трудоемкости, который отражает затраты труда (рабочего времени) на единицу продукции.

В зависимости от конкретных условий деятельности организации при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных или денежных измерителях.

Изучение показателей производительности труда является важнейшим аспектом оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Анализ производительности труда включает следующие аспекты:

• оценка достигнутого уровня производительности труда работников организации;
• выявление соотношения темпов роста производительности труда, численности работников и выручки от реализации продукции;
• изучение динамики изменений производительности труда работников в действующих и сопоставимых ценах;
• определение роли производительности труда, трудовых ресурсов в наращивании объемов хозяйственной деятельности организации;
• установление степени влияния различных факторов на изменение производительности труда работников;
• выявление резервов роста производительности труда и определение направлений ее повышения.

В основе оценки производительности труда как важнейшего показателя эффективности использования трудовых ресурсов лежит сопоставление полученных результатов с трудовыми затратами.

В связи с этим анализ производится путем сравнения индекса изменения выручки от реализации продукции (товаров, работ, услуг), выступающего в качестве основного результативного показателя, и индексов изменения таких ресурсных параметров, как численность персонала и его структура, количество работников, продолжительность рабочего дня, техническая вооруженность работников и др.

Анализ начинается с определения стоимостного значения производительности труда и оценки динамики ее изменения за отчетный год в сравнении с динамикой показателей производства и реализации продукции и численности работников.

В процессе анализа изучают выполнение плана по организации в целом, по структурным подразделениям, входящим в состав организации.

Затем изучается динамика производительности труда за ряд лет, и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

1. рост производительности труда опережал рост средней заработной платы;
2. рост производительности труда опережал рост численности работников, т.е. увеличение объема продаж должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора — производительности труда.

Анализ изменения этих величин даст возможность определить степень эффективности хозяйственно-финансовой деятельности организации в целом и ее структурных подразделений. Так, если рост производительности труда в организации опережает рост средней заработной платы, то это будет способствовать повышению эффективности ее работы.

В процессе анализа оценивается изменение производительности труда в действующих ценах, затем рассчитывается ее значение в сопоставимых показателях с учетом цен и трудоемкости и определяется степень воздействия иных факторов, которые оказали наиболее существенное влияние на динамику выработки.

Системный подход позволяет увидеть изменения производительности труда в течение года, обнаружить места и причины ее падения. Анализ этой системы показателей осуществляется путем изучения их темпов роста и оценки ситуаций, которые могут возникнуть между показателями.

Так, на соотношение:

• темпов роста годовой (квартальной, месячной) производительности труда работников влияют объем товарооборота, численность работников и структура кадров;
• темпов роста дневной производительности влияют выручка от реализации продукции, численность работников, структура кадров и количество отработанных дней;
• часовой производительности влияют выручка от реализации продукции, численность работников, структура кадров, количество отработанных дней и время работы в часах.

Эффективное использование трудовых ресурсов организации достигается при следующих условиях:

1. темпы роста результатов хозяйственной деятельности — объемов производства продукции, выручки от реализации продукции, выполнения работ, оказания услуг, прибыли — должны быть выше темпов роста расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов;
2. темпы роста средней заработной платы работников должны соответствовать темпам роста производительности труда.

В процессе исследования использования трудовых ресурсов организации изучается влияние факторов на производительность труда.

Эти факторы по организационно-техническому и социально-экономическому содержанию могут быть разделены на факторы, связанные:

• с численностью работников и организацией их труда;
• материально-технической базой организации;
• изменением объема произведенной продукции и ее структуры;
• материальным и моральным стимулированием труда работников.

Эта классификация, как и любая другая, имеет условный характер, но ее преимущество состоит в том, что здесь сгруппированы многочисленные экономически однородные факторы, по которым представляется возможным рассчитывать их влияние при факторном анализе производительности труда работников.

Для того чтобы рассчитать влияние изменения численности работников на производительность труда, необходимо воспользоваться формулой

где ПТ — производительность труда; В — выручка от реализации товаров; Ч — среднесписочная численность работников.

Расчет влияния этих факторов осуществляется методом цепной подстановки.

Наряду с численностью работников определенное влияние на производительность труда оказывает изменение их состава и структуры.

На производительность труда работников также существенно влияет эффективность использования рабочего времени.

Чем меньше потери рабочего времени (вследствие, например, сокращения простоев, прогулов, болезней и т.п.), тем больше фонд рабочего времени и выше выработка на одного работника, а следовательно, и средняя производительность труда в целом по организации. Изучается влияние и других факторов на динамику производительности труда.

В процессе анализа важно определить влияние трудовых ресурсов (численности работников) и эффективности их использования на конечные результаты хозяйственной деятельности.

Пример 13.7

Данные по динамике показателей организации представлены в табл. 13.10.

Необходимо провести анализ динамики объема реализации продукции организации в отчетном году, а также рассчитать влияние следующих факторов на изменение выручки от продажи продукции:

1. среднесписочная численность работников организации;
2. производительность труда работников.

Таблица 13.10 Динамика показателей по труду в организации в отчетном году

Как видно из данных табл. 13.9, в отчетном году оборот но реализации продукции увеличился на 51 200 тыс. руб. Это произошло под влиянием изменения численности работников и производительности их труда.

Рассчитаем влияние факторов па динамику оборота организации:

Изменение среднесписочной численности работников организации:

ДРЧ = ДЧ • ПТ о = +4 • 4000 = +16000 тыс. руб.;

Изменение производительности труда работников:

ДР11Т = ЛИТ • Ч{ = +800 • 44 = +35200 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов:

ДР = ДРЧ + ДРПТ = +16000 + 35200 = + 51200 тыс. руб.

Таким образом, увеличение оборота организации было получено преимущественно интенсивным путем, поскольку вследствие повышения эффективности использования труда работников прирост оборота составил большую сумму, чем за счет увеличения численности работников.

На изменение объема выпуска оказывают влияние следующие трудовые факторы:

• численность рабочих;
• число рабочих дней, отработанных одним рабочим в год;
• число часов, отработанных одним рабочим в течение дня;
• среднечасовая выработка одного рабочего.

Для количественной оценки влияния вышеперечисленных факторов используем данные табл. 13.11.

Таблица 13.11 Исходные данные для расчета влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции организации в отчетном году

Рассчитаем влияние факторов на объем выпуска продукции. Для расчета целесообразно использовать метод цепной подстановки.

Исходная модель зависимости объем выпуска продукции от исследуемых факторов имеет вид:

П = Ч • Д • Т • В.

Рассчитаем условные объемы выпуска продукции, заменяя последовательно данные прошлого года на данные отчетного года:

П0 = Ч0 ? Д0 ? Т0 ? В0 = 170 • 232 • 6,8 • 1654,5609 = 443740 тыс. pv6.

П2 = 4j • Д0 • Т0 • В() = 165 • 232 • 6,8 • 1654,5609 = 430689 тыс. руб.

П3 = Ч, • Д, • Т0 • В0 = 165 • 229 • 6,8 • 1654,5609 = 425120 тыс. руб.

П4 = 4t • Д, • Т t • В0 = 165 • 229 • 7,2 • 1654,5609 = 450127 тыс. руб.

П, = 4j • Д! • Т t • В, = 165 • 229 • 7,2 • 1746,1882 = 475054 тыс. руб.

Затем рассчитаем влияние факторов:

Влияние изменения среднесписочной численности рабочих:

ДПЧ = П2 – П0 = 430689 – 443740 = -13051 тыс. руб.;

Влияние изменения числа дней, отработанных одним рабочим за год:

ДПд = П3 – П2 = 425120 – 430689 = -5569 тыс. руб.;

Влияние изменения числа часов, отработанных одним рабочим в течение дня:

ДПТ = П4 – П3 = 450127 – 425 120 = +25007 тыс. руб.;

Влияние изменения среднечасовой выработки одного рабочего:

ДПВ = П, – П4 = 475054 – 450127 = +24927 тыс. руб.

Как видно из данных таблицы и проведенных расчетов, объем выпуска продукции организации в отчетном году увеличился на 31314 тыс. руб.

Это произошло вследствие положительного влияния роста среднечасовой выработки одного рабочего и увеличения числа часов, отработанных одним рабочим в течение дня.

Уменьшение среднесписочной численности рабочих и числа дней, отработанных одним рабочим за год, оказали отрицательное влияние на объем выпуска продукции.

Увеличение среднечасовой выработки на 91,63 руб. создало предпосылки к увеличению объема выпуска на сумму 24927 тыс. руб.

Увеличение числа часов, отработанных одним рабочим в течение дня, на 0,4 ч создало предпосылки к увеличению объема выпуска на сумму 25 007 тыс. руб.

Уменьшение численности рабочих на пять человек создало предпосылки к снижению объема выпуска на сумму 13051 тыс. руб.

Уменьшение продолжительности рабочего года на три дня создало предпосылки к снижению объема выпуска на сумму 5569 тыс. руб.

Таким образом, из-за уменьшения численности рабочих и числа дней работы организация недовыпустила продукции на сумму 18620 тыс. руб.

Однако недовыпуск продукции был полностью компенсирован ростом производительности труда и снижением потерь рабочего времени в течение дня. Благодаря этому организация получила дополнительно продукцию на сумму 49934 тыс. руб.

В заключение анализа целесообразно разработать комплекс организационно-технологических мер, направленных на оптимизацию численности и состава работников, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Основными путями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:

• улучшение условий работы, снижение доли ручного труда;
• снижение целодневных и внутрисменных простоев;
• рост технической оснащенности труда работников;
• повышение уровня механизации и автоматизации производственных процессов;
• совершенствование организации рабочих мест;
• использование прогрессивных технологий;
• подготовка и повышение квалификации работников;
• установление научно-обоснованных норм труда и др.