Управленческое целеполагание в системе современного менеджмента

Цель является мысленным предвосхищением результатов деятельности, направляющей и регулирующей мотивацией человеческой активности. Цели – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Цели представляют собой субъективное отражение реальностей, характеризующих данную организацию таких, как ее роль в обществе, характер производственного и кадрового потенциала. В логике целеполагания определяющее значение имеет исходная посылка или первый шаг. В объективной реальности существуют только субъектные цели. Организационные цели представляют собой их трансформацию.

Каждый управленец, как самостоятельная личность, подвержен влиянию личностных моментов:

• личная система ценностей;
• материальное положение;
• возраст;
• среда, в которой он функционирует;
• среда, в которой он воспитывался;
• семейное положение;
• состояние здоровья.

Общие требования к формированию цели в организации (расположены по мере убывания значимости):

• реальность и достижимость (нереальные цели не могут быть достигнуты никогда, поэтому они приводят к демотивации работников и потере ими ориентира деятельности и перспектив);
• измеримость (представление целей не только качественно, но и в количественных показателях позволяет сотрудникам легче их воспринимать, их легче согласовывать, устранять между ними конфликты; они являются хорошей основой составления планов);
• конкретность (чем более конкретна цель, тем легче ее достижение);
• гибкость (способность к трансформации и корректировке в соответствии со стремительно меняющимися условиями деятельности организации);
• подразделенческая детализированность;
• однозначность (четкость в формулировке цели не позволяет исполнителю трактовать ее на свое усмотрение);
• совместимость (цели не должны противоречить друг другу);
• ясность (сотрудники должны признавать их в качестве своих личных целей, что позволит им заинтересованно подходить к реализации таких целей и повышать эффективность своего труда);
• проверяемость (что связано с необходимостью оценивать степень их достижения и соответствующим образом стимулировать сотрудников);
• концентрация усилий и выявление приоритетов;
• предопределенность;
• направленность;
• системность (они должны быть совместимыми друг с другом во временном и пространственном отношении, не ориентировать членов организации на действия, противоречащие друг другу);
• определение средств исполнения.

Основания классификации видов целей:

• по степени важности для организации:
• стратегические – ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих жизнь и лицо организации;
• тактические – являются промежуточными по отношению к стратегическим, отражают отдельные этапы их достижения;
• по временному периоду, необходимому для реализации:
• долгосрочные;
• среднесрочные;
• краткосрочные;
• по содержанию:
• социальные (создание благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня, налаживание отношений социального партнерства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием);
• экономические (укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала);
• технологические (компьютеризация, внедрение гибких технологий, строительство новых производственных зданий);
• производственные (выпуск определенного объема товаров и услуг, повышение их качества, увеличение эффективности производства, снижение себестоимости);
• административные (достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины, слаженности в работе);
• организационные (реструктуризация оргструктуры, эффективное делегирование полномочий, формирование системы исполнительской дисциплины);
• политические (защита интересов социальной группы, обеспечение демократических основ человеческого сосуществования);
• этические (защита традиций и ценностей, обязательства);
• психологические (оказать давление, избежать давления, разрешить конфликт, ролевое самоопределение);
• воспитательные и т. д.;
• по признаку приуроченности к той или иной стадии жизненного цикла организации:
• цели, связанные со стадией проектирования и создания системы управления;
• цели, связанные со стадией развития («роста») системы;
• цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого функционирования;
• цели, связанные со стадией завершения жизненного цикла системы;
• по форме выражения:
• цели, характеризуемые количественными показателями (производство продукции в рублях, тоннах, штуках);
• цели, описываемые качественно (достижение благоприятного морально-психологического климата в коллективе);
• по признаку приоритетности их реализации:
• особо приоритетные (неотложные);
• приоритетные;
• отсроченные;
• по нацеленности на среду:
• внешние;
• внутренние;
• по уровню, к которому они относятся:
• общие – отражают концепцию развития организации в целом и по важнейшим комплексным направлениям ее деятельности, формируются в совместном диалоге высшего руководства организации, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления, а также представителей трудового коллектива и профсоюзной организации:
• генеральная цель или миссия; общеорганизационные цели;
• специфические – разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации им общих целей: операционные (ставятся перед отдельными работникам);
• оперативные (ставятся перед подразделениями).

Цель как атрибут свободы выбора концентрирует активность сотрудников на желаемых результатах. Общеорганизационная цель есть совокупность целей структурных единиц, согласование которых возможно в форме договоренности двух типов: по горизонтали и по вертикали. Дерево целей в организации повторяется в ее структуре. С точки зрения эффективности каждая должность должна соответствовать конкретной цели.

Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели организации надо постоянно соотносить с целями подразделений, а цели подразделений – с жизненными целевыми ориентирами работников. Если цели не соотнесены, то в организационной среде могут возникать противоречия и даже конфликты. Если же принимать во внимание, что личные цели часто бывают скрытыми, то соотнести (а тем более совместить) все эти цели кажется просто невозможным. Потому то руководители определяют и даже формулируют цели организации (если только это происходит), как правило, сами, спуская их «сверху вниз». Работники же должны (обязаны) принять эти цели как руководство к действию.