Главная » Справочник » Основы современного менеджмента » Функция управленческой мотивации в системе современного менеджмента

Функция управленческой мотивации в системе современного менеджмента

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации. Функция мотивации носит скорее универсальный характер, так как исполняется в рамках всех прочих функций менеджмента.

Сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. Мотивацией обусловливается человеческая деятельность, даже вхождение человека в состав организации мотивируется целями этой организации.

Наиболее существенно влияние мотивационной деятельности на затрачиваемые усилия сотрудников, старание при выполнении работ, настойчивость в достижении целей организации, добросовестность и направленность. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффективности деятельности сотрудника организации.

В целом функция мотивирования, как один из основных видов управленческой деятельности, находится в тесной взаимосвязи с:

мотивацией исполнительской деятельности, к которой относятся основные мотивы трудовой деятельности, фактически притягивающие усилия руководителя при организации мотивационного воздействия;
собственной мотивацией деятельности руководителя (рис. 1).

Функция управленческой мотивации в системе современного менеджмента

Существует четыре исходных принципа создания систем мотивирования:

во-первых, они должны быть ориентированы не на часть всех потребностей работника (обычно – материальные), а на все присущие ему типы и виды потребностей;
во-вторых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов, следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей;
в-третьих, любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, при этом между различными мотивами могут складываться те или иные отношения (как позитивного (взаимоусиливающего), так и негативного характера), следовательно, обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учитывать и необходимость согласованности мотивационных воздействий на исполнителя;
в-четвертых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Эффективное функционирование систем мотивирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации:

установление четких целей и задач, так как какими бы эффективными не были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек не понимает и не знает точно, каких результатов он должен достичь и какие задачи выполнить;
увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки, так как работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы;
гласность и наличие обратной связи, так как:
сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности;
сообщение о результатах работы всего коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности;
сообщение о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников;
создание благоприятных условий для эффективной работы, так как проявление заботы о своих работниках, участие в их проблемах способствуют мотивации, повышению привлекательности труда;
единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание;
учет личных качеств работников, так как характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие;
использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, к сокрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

Стадии мотивационного процесса (рис. 2):

осознание потребностей (формирование интереса);
поиск путей удовлетворения потребностей;
определение целей действий по удовлетворению потребностей;
осуществление процедур по удовлетворению потребностей;
получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;
удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Функция управленческой мотивации в системе современного менеджмента

Виды мотивов – внутренние и внешние, материальные и нематериальные. Наиболее распространена классификация, при которой выделяется материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация – ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых. Основные формы: заработная плата, предпринимательская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т. д.

Абсолютизация материальных мотивов и стимулов является наиболее распространенной ошибкой менеджеров. В определенных границах и в сочетании с еще одним стимулом – страхом наказания за невыполнение работы эта система («политика кнута и пряника») вполне жизнеспособна.

Однако является ли она лучшей. Эти стимулы, хотя и являются очень важными и главными, не являются единственными, поэтому не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности. Нематериальная мотивация – ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов. Существует множество видов нематериальных вознаграждений.

1. Льготы, связанные с графиком работы:

меры, касающиеся оплаты нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, периоды временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых);
оплата декретного отпуска;
предоставление сотруднику гибкого графика работы;
система «банка нерабочих дней», при которой сотруднику выделяется некоторое количество дней в году, которые он может пропустить по своему усмотрению (обычно ресурс складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов).

2. Материальные нефинансовые вознаграждения:

различные подарки сотрудникам (небольшие сувениры, крупные презенты, «семейные» подарки (набор продуктов к празднику), подарки ко дню рождения и по случаю рождения ребенка);
различные финансовые «послабления» сотрудникам (оплата медицинской страховки, ссуда по льготной программе, скидки на приобретение продукции компании).

3. Общеорганизационные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы:

корпоративные праздники, посвященные значимым событиям в жизни организации (юбилей, выполнение плана, прохождение аттестации);
устраиваемые организацией мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (праздники (Новый год, 8 Марта), загородные пикники, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки аля фуршет).

4. Вознаграждения признательности:

комплименты за работу (устная похвала);
упоминания в средствах массовой информации и фотографии на видных местах.

5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника:

повышение в должности (делегирование прав и ответственности);
обучение сотрудника за счет организации (за которым часто следует повышение в должности);
приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (подобный вид вознаграждения одновременно дает сотруднику понять, что организация высоко ценит его профессиональную компетенцию и предоставляет ему возможность попробовать силы в новом качестве);
участие в более интересном или материально выгодном проекте и использования оборудования организации для реализации собственных проектов;
предоставление сотруднику более содержательной, социально значимой работы с перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

6. Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места: