Стиль управления и эффективность руководства командой

Особо в контексте проблем руководства проектами обсуждается вопрос о стиле управления, демонстрируемом руководителем.

Это конкретное проявление индивидуального стиля деятельности, который представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов работы, складывающуюся у человека, устремленного к наилучшему выполнению данной деятельности. Существует множество классификаций стилей управления. Вместе с тем выявлено, что стиль управления определяется не только типологическими особенностями, но и социально-психологическими детерминантами.

В. А. Толочек, исследовав особенности стилей, которыми отличались взаимосвязанные в цепочку соподчинения представители трех уровней управления, выявил, что они более ориентированы на вышестоящего руководителя, чем на подчиненного. Однако в современном управлении особое значение придается динамическим характеристикам стиля, его адаптивности.

Так, в ситуационной модели Фидлера ключевым моментом для успешной деятельности руководителя рассматривается соотношение между такими параметрами, как тип решаемой подразделением задачи, структура должностных полномочий и отношения в системе «руководитель — подчиненный». Модель Херси и Бланшара предполагает связь между стилем управления и относительной зрелостью исполнителей, будь то группа или конкретный работник. Да и само понятие зрелости рассматривается ими не в виде постоянной характеристики субъекта деятельности, а как достаточно динамичное образование, зависящее; в том числе, и от особенностей ситуации, в которой разворачивается деятельность. В соответствии с этой концепцией одна и та же группа в различных ситуациях может демонстрировать неодинаковый уровень зрелости, что потребует от руководителя гибкости в выборе им способов взаимодействия с подчиненным.

Несколько иная модель, увязывающая мотивацию персонала, его удовлетворенность и эффективность деятельности со стилем руководства, создана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Согласно этой концепции, на подчиненных можно влиять, либо увеличивая для них значимость поставленных целей, либо минимизируя усилия по их достижению. Исходя из этих посылок, выделены четыре стиля: инструментальный; стиль поддержки; поощряющий участие подчиненных в принятии решений истиль, ориентированный на достижения. Всеми авторами признается, что самый эффективный тот стиль, что ориентирован на реальность и более адаптивен.

Таким образом, главным требованием к руководителю команды проекта, с точки зрения особенностей стиля его взаимодействия с командой, выступает требование к умению модифицировать стиль в соответствии с меняющейся обстановкой, демонстрировать его адаптивность не только по отношению к вышестоящему руководству. При этом требования к стилю управления руководителя проекта возрастают с повышением образовательного уровня исполнителей.

Переходя к вопросу о психологическом обеспечении подбора и оптимизации деятельности, которую выполняют руководители команд, созданных на основе матричных организационных структур, следует отметить, что оно осуществляется на трех уровнях:

• индивидуальном, предполагающем диагностику (стилевых особенностей, коммуникативной компетентности), консультирование по управлению конкретными проблемами, обучение руководителя конкретным навыкам в ходе тренингов;
• командном — как участие руководителя в групповых дискуссиях и прочих групповых взаимодействиях, описанных ранее и имеющих своей целью оптимизировать ролевое взаимодействие, стилевые проявления и т. п.;
• организационном, который реализуется посредством организационно-деятельностных игр, служащем для того, чтобы выстроить межкомандное взаимодействие, и способствующем образованию команд в группе менеджеров подразделений, скооперированных в рамках стратегических проектов.