Психологическое обеспечение организации системы управления человеческими ресурсами
Напомним, что суть организационной функции состоит в том, чтобы создать и поддержать систему ролей, которая, в свою очередь, обусловлена разделением труда и необходимостью кооперации усилий. Посредством организационной деятельности устраняются неразбериха, конфликты между людьми по поводу работы или полномочий и создается внешняя среда, пригодная для их совместной деятельности.
Понятно, что создание системы человеческих ресурсов организации предполагает осуществление самых различных видов деятельности, начиная от разработки политики в сфере человеческих ресурсов, юридического консультирования работников, проведения групповых процедур, которые способствуют формированию коллективного субъекта деятельности, и заканчивая технической работой по информированию населения о потребностях организации в конкретных специалистах, ведением кадровой документации или применением конкретных процедур получения (уточнения) информации о претендентах на должность. Чтобы работа системы была эффективна, все эти виды деятельности должны быть определенным образом организованы.
В практике управления выработаны определенные алгоритмы, позволяющие оптимизировать процесс организации. Так, по Г. Кунцу, организационный процесс имеет следующие этапы:
- установление целей;
- формулирование производных целей, планов и направлений работ;
- выявление и классификация видов деятельности, необходимых для их осуществления;
- группировка этих видов деятельности, исходя из максимального использования имеющихся материальных и людских ресурсов;
- наделение руководителей каждой группы полномочиями, необходимыми для ее продуктивной работы;
- горизонтальная и вертикальная увязка этих групп через должностные связи и систему информационного обеспечения.
Процесс организации завершается регламентированием, нормированием и инструктированием. Посредством этих методов осуществляется распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых отношений в рабочих группах.
Регламентирование — это закрепление функций или работ за определенными исполнителями. С его помощью устанавливается статус звеньев управления, их место в системе взаимосвязи с другими, область автономии. Это отражается в положениях о подразделениях, должностных инструкциях.
Нормирование — установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности. Результат нормирования — норматив, некоторый стандарт.Нормативы могут касаться финансовых, материальных, трудовых ресурсов.
Инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов. Оно осуществляется посредством выдачи инструкций.
Все положения, приведенные выше, в полной мере приложимы и к процессу создания системы управления человеческими ресурсами. Практика показывает, что и отклонения от оптимального варианта ее организации аналогичны наблюдаемым в других системах.
Так, подчас, имеет место:
- слишком узкая или, наоборот, слишком абстрактной формулировка целей системы управления человеческими ресурсами; чаще всего цели отражают лишь узко понятые интересы организации, игнорируют необходимость учитывать запросы работников, их потребности, интересы, ожидания, которые важны для того, чтобы поддержать оптимальную в плане продуктивной деятельности людей удовлетворенность ими от своей работы; система целей также может не быть ориентированной на развитие персонала;
- при формулировке производных целей и направлений работ что-то, обозначенное как цель деятельности по управлению человеческими ресурсами, опускается и не находит в них отражения;
- не в полном объеме выявляются виды деятельности, необходимые для осуществления выделенных подцелей;
- в документах не фиксируются этические аспекты управления человеческими ресурсами;
- нет оптимального решения вопроса о нормировании и инструктировании работников.
С тем, чтобы оценить сложность и масштабность деятельности, направленной на выявление указанных отклонений от должного выполнения организационной функции, следует рассмотреть те «инструменты», которые обеспечивают возможность целенаправленной совместной деятельности людей на производстве, в том числе при реализации психологического обеспечения в рамках управления человеческими ресурсами. К таким «инструментам» относят правила; регламенты; процедуры; режимы; программы; стратегию; цели и задачи. Рассмотрим подробнее, что стоит за этими терминами.
Правила, закрепленные в документах, требуют, например, предпринять или не предпринять некоторые действия в конкретных ситуациях. Правила устанавливаются для того, чтобы обеспечить целенаправленную работу, они закрепляют определенный тип поведения, отвечающий интересам дела. Понятно, что при организации системы управления человеческими ресурсами, например, наряду с правилами делопроизводства, должны быть введены правила, регулирующие реализацию психологического обеспечения, скажем, применение конкретного теста, что осуществляется посредством разработки соответствующей инструкции.
Аналогичную с правилами роль играет регламент. Такую же функцию выполняют процедуры и режим. Процедура — это последовательность правил, ориентиры для действий, которые указывают, как надо выполнять определенную деятельность (например, процедура аттестации, процедура начисления КТУ). Режим — правила выполнения чего-либо в определенных условиях, последовательность действий, определяющих стабильность и эффективность протекания каких-либо процессов, способ реализации некоторой установки (например, режим психологической реабилитации).
Программа — намеченный к планомерному осуществлению, направленный на достижение единой цели и приуроченный к определенным срокам комплекс мероприятий, обеспеченный необходимыми ресурсами. Это совокупность правил, процедур, целей, установок. Программы могут быть различными по масштабам и содержанию (программа повышения квалификации персонала, программа внедрения нововведения).
Наиболее широкой в этом смысле является генеральная программа действий, которая представляет собой распределение приоритетов и ресурсов для достижения целей. Такая генеральная программа называется стратегией. Она чаще всего реализует курс действий, под которым понимаются общие положения и понятия.
Ими руководствуются, когда принимают решения, они также ограничивают альтернативы при принятии этих решений. И, наконец, наивысший уровень в этом списке занимают цели и задачи организации. Это те рубежи, к достижению которых направлена ее деятельность. Цель — это предвосхищение результата управленческой деятельности, конечный этап многочисленных управленческих операций. Сформулированные цели и задачи, провозглашенный курс действий и реализующие его стратегии, разработанные на этой основе программы деятельности, которые опираются на стандартизированные процедуры и правила, носят название институциональной составляющей управления и выступают основой для деятельности подразделений или служб.
В конкретных организациях каждая из этих разновидностей управленческих «инструментов» с той или иной степенью полноты обслуживает психологическое обеспечение, представляет его в общем массиве процедур, оптимизирующих использование данного ресурса в конкретных условиях. Если на каком-то уровне этой системы (институциональной составляющей) в масштабах организации не были представлены человеческие ресурсы или конкретная составляющая системы управления ими (в том числе и психологическое обеспечение), то полноценной, надежной работы системы соответствующего обеспечения (в том числе и психологического) добиться сложно, хотя бы потому, что будет отсутствовать преемственность, унифицированность (воспроизводимость), согласованность, соподчиненность (иерархичность) процедур.
Например, если декларируется необходимость регулировать процесс адаптации вновь нанятого персонала или адаптации работников организации к конкретным изменениям, следует разработать:
- цели (чему будут служить мероприятия и что будет пониматься под должным уровнем адаптации);
- программы (какие мероприятия, в какие сроки, при каком финансовом и прочим обеспечении, под чьей ответственностью будут осуществляться);
- режимы (как все это будет вписываться в режим исполнения должностных обязанностей, установленных для каждой категории работников);
- процедуры (как конкретные мероприятия должны осуществляться);
- правила (например для отбора в соответствующую группу, участвующую в конкретной программе).
Исходя из этого, психологическое обеспечение процесса организации направлено на достижение более полной представленности в структуре целей и перечне видов деятельности, их реализующих, в институциональной составляющей управления того, что соответствует психологическому обеспечению управления человеческими ресурсами. Соответствующее этой цели психологическое обеспечение может быть выражено в следующих процедурах:
- психолого-просветительской деятельности, ориентированной на разработчиков проекта и лиц, принимающих решение, и раскрывающей весь объем возможностей психологического обеспечения;
- экспертизе проектов и институциональной составляющей системы управления человеческими ресурсами, направленной на выявление возможностей их оптимизации в части, касающейся психологической составляющей;
- консультировании по использованию психологических закономерностей при осуществлении регламентирования, нормирования и инструктирования, когда создается система управления человеческими ресурсами организации.
Если относительно необходимости психолого-просветительской деятельности и консультирования при организации системы управления персоналом, как правило, недоумений не возникает, то целесообразность использования психологической экспертизы может вызвать у управленцев сомнение. Действительно, что могут, например, в документах увидеть психологи, чего не увидели их составители — специалисты в области управления или производственники. Чтобы продемонстрировать необходимость психологической экспертизы разрабатываемых в организации документов, остановимся на очень важной составляющей управления — инструкциях, в частности, тех, которые применяются для регулирования деятельности конкретных специалистов.
- Как оптимизировать внедрение психологического обеспечения управления человеческими ресурсами
- Психологическое обеспечение планирования карьеры и внутриорганизационных перемещений
- Планирование карьеры как партнерское взаимодействие
- Психологическое обеспечение расстановки персонала и планирования карьеры
- Психологическое обеспечение инновационной деятельности организации
- Оценка эффективности мероприятий по повышению квалификации и переподготовке специалистов
- Психологическая поддержка благоприятного для образования климата организации
- Психологические аспекты оптимизации методов подготовки персонала
- Обоснование содержания программ подготовки и повышения квалификации с точки зрения психологических закономерностей обучения
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу